Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Kabupaten Pidie

Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Kabupaten Pidie

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang Masalah

Masalah utama yang dianggap sebagai isu bisnis yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia menurut Schuler (Lina Anatan dan Lena Ellitan, 2007:3) antara lain mengelola Sumber Daya Manusia untuk menciptakan kemampuan (kompetensi) Sumber Daya Manusia, mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif, mengelola Sumber Daya Manusia untuk meraih keunggulan kompetitif, mengelola Sumber Daya Manusia untuk menghadapi globalisasi.

Untuk meningkatkan kompetensi Sumber Daya Manusia dalam proses transformasi dilakukan aktivitas pengembangan yang berhubungan dengan peran utama manajer Sumber Daya Manusia yang baru, yaitu sebagai seorang bisnis, pembentuk perubahan, konsultan bagi organisasi atau mitra kerja, perumus dan pengimplementasi strategi, manajer bakat, minat, dan kepemimpinan dan sebagai manajer aset dan pengendalian biaya. Tugas utama pimpinan dalam kondisi tersebut adalah mengarahkan dan mengatur program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan Sumber Daya Manusia perlu diterapkan dalam perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kompetensi Sumber Daya Manusia yang ada.

Pentingnya keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi berawal dari semakin diperlukannya fungsi sumber daya manusia untuk pelaksanaan dan pengembangan organisasi. Fungsi sumber daya manusia tersebut berawal dari fungsi administrasi sampai fungsi manajemen dan fungsi strategis. Sejalan dengan meningkatnya tuntutan  organisasi, maka semakin besar tanggung jawab yang harus diemban  oleh bagian sumber daya manusia dalam mengelola dan mengembangkan karyawan karena karyawan harus mampu melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab sesuai dengan tuntutan organisasi tersebut. Oleh karena itu, kegiatan sumber daya manusia terus berkembang, yaitu dari kegiatan yang bersifat administratif ke arah yang bersifat manajerial dan strategis.

Hutapea dan Nurianna (2008:86) mengemukakan bahwa peran sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional. Peran sumber daya manusia yang semula hanya sebagai penunjang perlu diubah menjadi strategik, dimana pengelolaan sumber daya manusia ditujukan agar organisasi dapat beroperasi dengan efisien sehingga dapat mencapai sasaran kerjanya.

Dinamika bisnis dan dunia usaha menuntut organisasi untuk lebih dinamis. Dengan begitu, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mampu mengimbangi dinamika organisasi tersebut, yaitu sumber daya manusia yang memiliki nilai yang kuat, fleksibel dan dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Untuk itu sumber daya manusia harus memiliki kapasitas yang dibangun di atas pondasi yang kuat, yang sesuai dengan  tuntutan usaha. Sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dapat meningkatkan kapasitas dan membangun pondasi karena apabila orang-orang yang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka dia akan mampu baik dari segi pengetahuan, keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya. Dengan kepemilikan nilai (value) yang kuat, mereka akan selalu siap menghadapi perubahan sesuai dengan tuntutan organisasi tanpa menghilangkan jati dirinya.

Dukungan teori mengenai kompetensi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan prestasi atau kinerja, dikutip dari buku Sutrisno (2009:228) mengemukakan bahwa kompetensi terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi atau kinerja kerja yang memuaskan. Perilaku ini biasanya dibutuhkan secara konsisten oleh para karyawan yang melakukan aktivitas kerja. Perilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa dinamakan sebagai kompetensi.

Penentuan tingkat kompetensi yang berbasis sumber daya manusia dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi atau kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan sebagai dasar bagi evaluasi kinerja kerja. Menurut Dharma (2005:99) kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan, yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil yakni kinerja kerja karyawan.

Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan memberikan kompetensi bagi kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Oleh karena itu penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan organisasi dan sumber daya manusia yang kompetensi. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini sebagai-mana dikemukakan oleh Nick Boreham (2004:5), yang meneliti mengenai “Teori kompetensi kolektif menantang individualisasi neo-liberal kinerja di tempat kerja."

Pekerjaan contempory terkait pendidikan dan pelatihan merupakan kebijakan kompetensi kerja sebagai hasil dari kinerja individu di tempat kerja. Karya ini menyajikan kritik dari asumsi neoliberal, dengan alasan bahwa dalam banyak kasus kompetensi harus terencana sebagai atribut kelompok, tim, dan masyarakat. Ini mengusulkan teori kompetensi kolektif dalam hal (1) membuat rasa kolektif acara di tempat kerja, (2) mengembangkan dan menggunakan basis pengetahuan kolektif dan (3) mengembangkan rasa saling ketergantungan. Suatu pekerjaan terkait dengan pendidikan dan pelatihan merupakan kebijakan kompetensi kerja sebagai hasil dari kinerja individu di tempat kerja, dimana sering terjadi bahwa kompetensi harus sebagai atribut dari  kelompok atau tim. Ini berarti bahwa kompetensi berkaitan dengan (1) membuat rasa kolektif acara di tempat kerja, (2) mengembangkan dan menggunakan basis pengetahuan kolektif dan (3) mengembangkan rasa saling ketergantungan dengan sesama individu.

Begitu pula yang dikemukakan oleh Tati Setiawati (2009:4) mengungkapkan bahwa kompetensi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen pada FPTK UPI, dimana hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa kompetensi, yang terdiri dari : pengetahuan, keterampilan dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja dosen, hal ini disebabkan karena pengetahuan menurut Sutrisno (2009:222) merupakan ilmu yang diperoleh untuk melakukan suatu kemampuan dalam membentuk tindakan seseorang, sehingga dengan adanya kemampuan tersebut maka dapat lebih meningkatkan kinerja.

Kemudian keterampilan menurut Dunnett's (2004:110) adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas atau kerja yang berkembang dari hasil pelatihan yang diperoleh untuk meningkatkan kinerja. Begitu pula dengan perilaku menurut Sutrisno (2009:228) mengemukakan bahwa perilaku dibutuhkan secara konsisten oleh para pegawai yang melakukan aktivitas kerja. Sedangkan pengalaman kerja menurut Siagian (1992:52) menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik, yang didapat seseorang untuk meningkatkan kemampuannya (kinerja kerjanya) dalam melaksanakan pekerjaan.

Menurut Prihadi (2004:17) mengatakan bahwa komponen utama kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis menentukan obyek penelitian pada perusahaan PT. Bank Negara Indonesia, yakni perusahaan yang bergerak  di bidang jasa perbankan, alasan pemilihan obyek penelitian ini disebabkan  karena Bank Negara Indonesia  saat ini masuk ke dalam kelompok bank menengah  di Indonesia dari sisi aset, seiring dengan terbukanya kesempatan dan peningkatan kemampuan melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas, ke segmen komersial dan konsumer, dengan memberikan pelayanan secara konvensional maupun syariah, yang didukung oleh sistem pengelolaan dana yang optimal, kehandalan teknologi informasi, kompetensi sumber daya manusia dan praktek tata kelola perusahaan yang baik. Sehingga dari segmen tersebut maka penulis menfokuskan pada kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, dengan berdasarkan pada variabel pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja. Ketiga variabel tersebut membentuk kompetensi sumber daya manusia, sehingga dengan adanya pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia .

Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas, penulis tertarik untuk mengangkat tema, dengan memilih judul : ”Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie  ”.

1.2  Rumusan Masalah 

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disajikan masalah pokok yakni sebagai berikut :

1.    Apakah pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia  Tbk. Cabang Kabupaten Pidie

2.    Diantara variabel pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja, manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja  karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie .

1.3  Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dengan diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut  :

1.    Untuk menganalisis pengaruh pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie .

2.    Untuk menganalisis variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie .

1.4  Manfaat Penelitian

Sedangkan kegunaan penelitian ini antara lain :

1.    Sebagai bahan masukan untuk Bagian Personalia pada PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie , dalam menyusun kebijakan penentuan kompetensi sumber daya manusia dalam menjalankan aktivitas pada masing-masing bagian.

2.    Sebagai masukan dan informasi awal kepada mereka yang meminati penelitian lanjutan di bidang kompetensi sumber daya manusia.

3.    Sebagai masukan bagi calon tenaga kerja untuk mengetahui kompetensi  yang paling perlu untuk bekerja di bidang perbankan.

1.5  Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan penulisan selanjutnya, maka dikemukakan sistematika penulisan sebagai berikut :

Bab I   Merupakan Pendahuluan yang menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II Tinjauan Pustaka yang berisikan pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian kompetensi, komponen utama kompetensi, manfaat kompetensi, ciri-ciri kompetensi, pengertian kinerja, kerangka pikir,  dan hipotesis.

Bab III Metode Penelitian yang meliputi daerah dan waktu penelitian, metode pengumpulan data, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, metode analisis, definisi operasional variabel.

Bab IV Hasil Penelitian yang terdiri gambaran umum profil responden, deskripsi tanggapan responden, analisis realibilitas dan validitas, analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan dan pembahasan.

Bab V Penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran-saran.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1  Tinjauan Teori

2.1.1  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan  salah  satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kekaryawanan. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam  pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang  dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi  lainnya merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dapat dilatih sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai proses  serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Hal ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the right man on the right place) seperti disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan.

Simamora (2006:4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Sule dan Saefullah (2005:13) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan  dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja sama dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah.

Berdasarkan pengertian di atas, maka ada empat hal yang kian penting diperhatikan berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia yaitu:

a.  Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan   sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.

b.  Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior.

c. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan, dari kolektivisme menjadi individualisme.

d.  Terdapat penekanan aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.

Hasibuan (2008:11) yang berpendapat tentang manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.

Sedangkan Martoyo (2007:3) mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, mengintepretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan  pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia/kekaryawanan (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

2.1.2  Pengertian Kompetensi

Dalam lingkungan perusahaan, baik di dalam negeri maupun  di luar negeri, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat menurut Hutapea dan Thoha (2008:3) yaitu :

a. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Miller, Rankin and Neathey, 2001:59). Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Teknis atau Fungsional (Technical/ Functional Competency) atau dapat juga disebut dengan istilah Hard Skills/Hard Competency (kompetensi keras). Kompetensi jenis ini bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan di Negara-negara Eropa dan di Negara-negara Commonwealth. Kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu   untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran  kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik.

b. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Perilaku (Behavioural Competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft skills/Soft competency). Perlu diketahui di sini bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi perilaku akan teridetifikasi apabila seseorang memeragakannya dalam melakukan pekerjaan.

Selanjutnya kompetensi menurut Spence Jr. dalam Ruky (2006:104) adalah “un underlying characteristic of an individual that is casually realated to cretarion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation” atau karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup aman dalam diri manusia.

Mangkunegara (2005:113) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.

Apa yang dapat diungkapkan mengenai kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk menghadapi tantangan-tantangan baru di tempat bekerja di masa mendatang. Lyle & Signe Spencer bersama David McClelland (1990:101) berpendapat bahwa profil kompetensi akan semakin penting bagi eksekutif, manajer dan karyawan pada perusahaan masa depan yang semakin kompetitif.

Kompetensi menurut oleh Nick Boreham (2004:5) sebagai berikut : Contempory work related education and training policy represent occupational competence as the outcome of individual performance  at work. This paper present a critique of this neo liberal assumption, arguing that in many cases competence should be regreded as an atribure of groups, teams and communities. It proposes a theory of collective competence in terms of (1) making collective sense of  event in the workplace, (2) developing and using  a collective knowledge base and (3) developing a sense of interdependency.

Menurut Mitrani dalam Usmara (2002:109) mengemukakan bahwa kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.

Sedarmayanti (2008:126) mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang oustanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah perilaku.

Malthis dan Jackson (2006:219) bahwa kompetensi adalah karakteristik-karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari individu-individu atau tim.

Ada semakin banyak organisasi yang menggunakan beberapa segi analisis kompetensi. Tiga alasan utama organisasi menggunakan pendekatan kompetensi  adalah : untuk mengomunikasikan perilaku yang dihargai di seluruh organisasi, untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut, dan untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan keunggulan kompetitif organisasional.

Memiliki sumber daya manusia yang kompeten adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi.

Proses rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang yang mendekati kompetensinya, demikian pula halnya untuk pengembangan kinerja dan karir karyawan. Setiap kali diadakan uji kompetensi (assessment)untuk mencocokkan apakah karyawan bisa memenuhi model kompetensinya atau tidak. Bila terjadi kekurangan maka karyawan tersebut harus dilatih dan dibina lebih lanjut. Kelalaian atau mengabaikan pelatihan bisa berakibat karyawan menjadi tidak kompeten sehingga kinerja tidak maksimal.

Kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia memainkan peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan Human capital dan Active agent bagi pengembangan suatu organisasi, di sisi lain merupakan faktor determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan keahlian dan keterampilan dalam mengkoordinasikan dan mengintegrasikan serangkaian sumber daya yang ada dalam suatu sistem organisasi sehingga menghasilkan serangkaian kompetensi yang akan membentuk kompetensi inti (core competency).

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.

2.1.3  Manfaat Kompetensi

Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan (1995:120) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan, organisasi sebagai berikut :

1.  Karyawan

a. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karir.

b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.

c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier

d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.

e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.

f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.

g. Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan.

2.  Organisasi

a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan.

b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.

c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.

d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.

e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.

f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan. 

Menurut Dharma (2005:99) kompetensi kerja dapat dilakukan penilaian sebagaimana yang diuraikan oleh Spencer, Mc Clelland dan Spencer (1996:105) kepada penelitian David Mc Clelland mengenai variabel kompetensi yang mana yang memperkirakan kinerja suatu pekerjaan Spencer (1996:110) menetapkan dua puluh kompetensi yang paling sering dipakai untuk memperkirakan keberhasilan.

Mc Clelland kemudian mengembangkan secara bersama dengan koleganya suatu “expert system” yang berisi data base definisi kompetensi pada butir-butir tersebut diatas. Metode penilaian kompetensi dipakai sebagai model kompetensi untuk suatu pekerjaan yang generik. Misalnya suatu posisi yang dipegang oleh sejumlah pemegang pekerjaan dimana tanggung jawab dasarnya sama, seperti peneliti atau manajer penjualan. Metode ini didasarkan kepada daftar kompetensinya Mc Clelland dan menggunakan data base yang dikembangkan berdasarkan hasil penelitiannya. 

2.1.4  Komponen Utama Kompetensi

Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi.

Prihadi (2004:17) mengatakan bahwa komponen utama kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan.

Kemudian Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada empat komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu. Keempat komponen utama dalam kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut :

1. Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.

Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) bahwa : ”Pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik.”

Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi. Maka dari itu, karyawan yang berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan SDM, agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengetahuan dikategorikan sebagai berikut :

a) Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita (Deklaratif).

b) Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal yang sudah kita ketahui (Procedural).

c) Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat digunakan (Strategic).

2. Keterampilan

Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi  adalah faktor keterampilan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai keterampilan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian  tujuan organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk karyawan-karyawan baru atau karyawan dengan tugas baru diperlukan tambahan keterampilan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Lebih lanjut tentang keterampilan Dunnett's (2004:105) skill adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian seseorang tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis.

Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) bahwa : ”Keterampilan (skill) merupakan kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental.

3. Perilaku

Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan  mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2008:23) mengemukakan bahwa : ”Perilaku kerja adalah sikap keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya.”

Amirullah (2002:40) bahwa : ”Perilaku kerja sebagai status mental dan syaraf sehubungan dengan kesiapan untuk menganggapi, yang diorganisasi melalui pengalaman dan memilih pengaruh yang mengarahkan dan atau dinamis terhadap perilaku.”

4. Pengalaman kerja

Banyak perusahaan atau organisasi yang kerapkali menganggap bahwa pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang dapat membentuk kompetensi seseorang misalnya pengalaman yang diperoleh dari bekerja dan berorganisasi. Baik pengalaman manis maupun pahit berperan penting dalam pembentukan kompetensi dari individu. Mengingat pengalaman seseorang memiliki peran yang cukup besar dalam pembentukan kompetensi, maka sudah sewajarnya seorang pemimpin mengetahui latar belakang sumber daya manusianya.

Menurut Manullang (2002:84) bahwa : ”Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

Sedangkan Knoers dan Hadinoto (2001:19) mengemukakan bahwa : ”Pengalaman kerja adalah sebagai suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.”

Selanjutnya Boyatzis (Sudarmanto, 2009:51) mengemukakan bahwa komponen-komponen kompetensi terdiri dari motive (dorongan), traits (ciri, sifat, karakter pembawaan), self image (citra diri), social role (peran sosial), dan skills (keterampilan).

Untuk lebih jelasnya komponen-komponen kompetensi tersebut akan diuraikan satu persatu sebagai berikut :

1. Motive (Dorongan)

Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan studi driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan  tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi (niat). Menurut Wexley & Yuki (dalam As’ad, 1987:56) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002:77) motivasi mewakili proses persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. Sedangkan menurut Gray (dalam Winardi, 2002:81) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Morgan (dalam Soemanto, 1987:59) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek-aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah : keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang didorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut, (Goals or ends of such behavior).

McDonald (dalam Soemanto, 1987:63) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto, dkk. 2003:21).

Lebih lanjut motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakukan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkah laku lmencapai tujuan, telah terjadi di dalam diri seseorang. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri seseorang yang nampak pada gejala/kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.

2. Traits (Ciri, sifat, karakter pembawaan)

Trait adalah elemen dasar dari kepribadian yang berperan vital dalam usaha meramalkan tingkah laku. Hal ini tampak definisi kepribadian menurut Cattell. Menurutnya, kepribadian adalah struktur kompleks yang tersusun dalam berbagai kategori yang memungkinkan prediksi tingkah laku seseorang dalam situasi tertentu, mencakup seluruh tingkah laku baik yang konkrit atau yang abstrak.

3. Self image (Citra diri)

Menurut Brisset (Burn, 1993:41) self image merupakan suatu gambaran dan keadaan diri yang dimiliki oleh individu yang bersangkutan. Self image berkenaan dengan karakteristik fisik dan mentalnya. Proses perkembangan self image merupakan gambaran diri yang dimiliki individu melalui interaksi dengan lingkungan. Individu mendapat umpan balik dan persetujuan  mengenai perilakunya dari orang-orang di sekitar individu tersebut.

4. Social role (Peran sosial)

Social role merupakan seperangkat harapan dan perilaku atas status sosial. Menurut Soerjono Soekanto (1981:26), peran sosial merupakan tingkah laku individu yang mementaskan suatu kedudukan tertentu. Dalam peranan yang berhubungan dengan pekerjaannya, seseorang diharapkan menjalankan kewajiban-kewajibannya yang berhubungan dengan peranan yang dipegangnya.

2.1.5  Ciri-ciri Kompetensi

Kompetensi menurut Sutrisno (2009:85) merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.

Ada lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :

1. Motif (Motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong perilaku mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. Contoh motif berprestasi akan memotivasi orang-orang secara terus menerus untuk merancang tujuan yang cukup menantang serta mengambil tanggung jawab atas pekerjaannya dan menggunakan umpan balik untuk menjadi  lebih baik.

2. Sifat/ciri bawaan (Trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. Contoh, reaksi waktu, luas pandangan yang baik merupakan kompetensi bagi seorang pilot.

3. Konsep diri (Self concept), sikap, nilai atau self image dari orang-orang. Contoh, percaya diri (self confidence), keyakinan bahwa ia akan efektif dalam berbagai situasi, merupakan bagian dari konsep dirinya.

4. Pengetahuan (Knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.

5. Keterampilan (Skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. Contohnya seorang dokter gigi memiliki kemampuan menambal dan mencabut gigi tanpa merusak syaraf. Atau seorang programmer komputer memiliki kemampuan mengorganisasikan 50.000 kode dalam logika yang sekuensial, yang dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1. Central and Surface Competencies

Gambar di atas, mengilustrasikan bahwa kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan keterampilan (skill) cenderung lebih tampak (visible) dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi konsep diri (self-concept), sifat (trait) dan motif (motive) lebih tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang.

Kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan kompetensi keterampilan (skill competencies) relatif lebih mudah untuk dikembangkan  dan program pelatihan adalah cara yang paling efektif untuk menjamin kemampuan karyawan.

Inti kompetensi motif (motive) dan sifat (trait) berada pada dasar ”Personality Iceberg” sehingga sulit untuk dinilai dan dikembangkan serta memakan biaya yang besar untuk memilih karakteristik tersebut.

Sedangkan konsep diri (self-concept) berada diantara keduanya. Sikap (attitudes) dan nilai (values) seperti percaya diri (self-confidence) dapat diubah melalui pelatihan dan psikoterapi atau pengalaman pengembangan yang positif, walaupun memerlukan jangka waktu yang lebih lama dan sulit.

Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik. Perilaku apabila didefinisikan sebagai kompetensi dapat diklasifikasikan sebagai :

1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk alasan kritis, kapabilitas strategik, dan pengetahuan bisnis.

2. Membuat pekerjaan dilakukan melalui; dorongan prestasi, pendekatan  proaktif, percaya diri, kontrol, fleksibilitas, berkepentingan dengan efektivitas, persuasi dan pengaruh.

3. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antarpribadi, berkepentingan dengan hasil, persuasi, dan pengaruh.

Menurut Thoha (2008:91) bahwa ciri-ciri kompetensi  karyawan adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap, inisiatif dan inovatif berupa :

1. Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

2. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi.

3. Keterampilan dalam berkomunikasi, membangun persahabatan

4. Sikap untuk mau belajar secara berkelanjutan

5. Keterampilan dan sikap dalam mengembangkan diri

6. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu kepada pelanggan.

7. Keterampilan dan sikap saling mempererat hubungan antar karyawan untuk meningkatkan mutu produk/pelayanan pada pelanggan.

2.1.6  Pengertian Kinerja Karyawan

Variabel kinerja secara umum banyak digunakan dalam judul tesis, dan umumnya digunakan sebagai variabel dependen (terikat). Pengertian kinerja menurut para ahli banyak ditemukan di buku-buku manajemen, ataupun di internet. Berikut beberapa pengertian kinerja menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha,dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2009:223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Simamora (2006:93) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad, 2006:86) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2006:86).

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2008:82).

Menurut Rivai dan Basri (2005:58) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Guritno dan Waridin (2005:67) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan (Individual Performance) dengan kinerja organisasi (Organization Performance). Suatu organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.

Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur karyawannya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari karyawannya. terdapat beberapa pengertian dari kinerja yang diungkapkan oleh beberapa pakar berikut ini.

Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Agus Dharma dalam bukunya “Manajemen Prestasi” yaitu sebagai berikut: “Kinerja karyawan adalah sesuatu yang dicapai oleh karyawan, prestasi kerja yang diperhatikan oleh karyawan, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor.” (Dharma,2005 :105)

Sejalan dengan pengertian tersebut, Mangkunegara dalam bukunya “Evaluasi Kinerja SDM”, mengatakan bahwa: “Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” (Mangkunegara, 2005:9)

Sedangkan pengertian Kinerja karyawan menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.” (Pasolong, 2008:175)

2.2  Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan cukup banyak, namun penulis mengacu dari penelitian yang dilakukan oleh Tati Setiawati (2009:9) mengenai pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja           dosen (studi kasus di FPTK UPI). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, yang terdiri dari : pengetahuan, keterampilan dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja dosen. Sedangkan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja dosen di FPTK UPI adalah pengetahuan.

Rosman Effendi (2009:1) meneliti mengenai pengaruh kompetensi terhadap   kinerja karyawan pada kantor Pelayanan Pajak Metro, dimana variabel kompetensi yang diteliti adalah : pengetahuan, keterampilan dan sikap. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Pelayanan Pajak Metro. Sedangkan variabel kompetensi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor Pelayanan Pajak Metro adalah pengetahuan.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Darwinanti (2008:8) yang meneliti mengenai pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Perkebunan Nusantara III Deli Serdang- 2 Sei Karang Galang). Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa kompetensi  sumber daya manusia yang terdiri dari : pengetahuan, perilaku atau sikap, keterampilan dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Kemudian Nick Boreham (2004:5) mengenai a theory of collective competence : challenging the neo-liberal individualisation of performance at work University of Stirling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi kerja yang meliputi : pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diterapkan pada Universitas Stirling mempunyai tantangan terhadap karyawan neo-liberal di Universitas  Stirling.

2.3  Kerangka Pikir

Dalam menunjang pengelolaan aktivitas pada PT. Bank Negara Indonesia  Tbk Cabang Kabupaten Pidie  maka salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah peningkatan hasil kerja karyawan, oleh karena itulah maka salah satu faktor  yang berpengaruh adalah penerapan kompetensi karyawan. Dimana dengan adanya penerapan kompetensi karyawan maka akan diketahui jenis kompetensi yang diperlukan pada masing-masing bagian.

Terdapat beberapa faktor kompetensi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yakni : pengetahuan, keterampilan kerja, perilaku (sikap), dan pengalaman kerja. Oleh karena itulah maka diperlukan suatu analisis mengenai jenis kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja pada bagian kerjanya masing-masing.

Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.2 berikut ini :

Gambar 2.2

Kerangka Pikir

2.4  Hipotesis

Adapun hipotesis yang diajukan dalam penulisan skripsi ini adalah  sebagai berikut :

1) Diduga bahwa kompetensi yang terdiri dari variabel pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie .

2) Diduga pula bahwa diantara variabel pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja yang paling berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia ,Tbk. Cabang Kabupaten Pidie  adalah pengetahuan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1  Rancangan Penelitian

Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia , dengan penelitian kuantitatif, akan dicari ada tidaknya pengaruh kompetensi yang terdiri dari : pengetahuan, keterampilan, sikap dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie .

Pendekatan penelitian yang dilakukan ini melalui beberapa tahapan,  yakni diawali dengan mengumpulkan data melalui penyebaran kuesioner kepada sejumlah responden yang menjadi sampel penelitian, menentukan instrumen penelitian, menentukan metode yang dipergunakan, serta menganalisis data yang sudah terkumpul kemudian disajikan dalam bentuk skripsi.

3.2  Daerah dan Waktu Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini, penulis memilih objek penelitian pada PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie  berlokasi di Jalan Slamet Riyadi. Sedangkan waktu penelitian yang digunakan kurang lebih dua bulan dimulai dari bulan September sampai dengan Oktober tahun 2012.

3.3  Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie  berjumlah sebesar 54 orang karyawan. Sehingga metode penarikan sampel digunakan dengan cara sensus, yakni jumlah keseluruhan populasi dapat dijadikan sebagai jumlah sampel dalam penelitian ini, sehingga sampel ditentukan sebesar 54 orang.

3.4  Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh  data  yang diperlukan dalam rangka melakukan analisis terhadap pembuktian jawaban sementara atau hipotesis dari permasalahan yang dikemukakan, maka  metode pengumpulan data yang penulis lakukan adalah :

1.  Field Research (Penelitian Lapangan)

Penelitian lapangan terdiri dari :

a.  Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap aktivitas sumber daya manusia yang ada pada PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie .

b. Wawancara

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan tanya jawab langsung dengan responden dan pihak-pihak yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti.

c.  Kuesioner

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh para responden dan diminta untuk memberikan  pendapat atau jawaban atas pertanyaan yang diajukan.

2. Library Research (Penelitian Kepustakaan) adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literatur dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

3.5  Jenis dan sumber data

1. Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah  sebagai  berikut :

a. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie  dalam bentuk angka-angka yang masih perlu dianalisis kembali, seperti : jumlah karyawan serta data lainnya yang menunjang pembahasan ini.

b. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT. Bank Negara Indonesia , Tbk. Cabang Kabupaten Pidie  dalam bentuk informasi  baik secara lisan maupun tulisan, yang berperan sebagai data pendukung dalam pembahasan ini.

2.  Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a.  Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari tanggapan responden terhadap item pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.

b.  Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan arsip perusahaan yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

3.6  Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

   Adapun definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Pengetahuan (X1) adalah wawasan yang dimiliki oleh karyawan yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Indikatornya adalah :

a. Pengetahuan individu merupakan modal dasar setiap individu untuk dapat memberikan kontribusi yang baik pada perusahaan.

b. Pengetahuan individu mampu meningkatkan efektivitas kerja karyawan.

c. Pemahaman yang baik atas rencana kerja perusahaan mampu membantu karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

d. Semakin tinggi tingkat pengetahuan individu maka semakin tinggi pula kinerja individu dalam perusahaan.

2) Keterampilan (X2) adalah kemampuan yang menunjukkan sistem atau urutan perilaku yang secara fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuan kinerja. Indikator yang diukur adalah :

a. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis.

b. Keterampilan yang dimiliki oleh karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara profesional.

c. Keterampilan dalam menggunakan sarana dan prasarana dalam mencapai tujuan.

3) Perilaku (X3) adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi yang dimiliki oleh seseorang. Indikator diukur adalah :

a. Tugas yang diselesaikan dengan penuh rasa tanggung jawab hasilnya akan memuaskan.

b. Tindakan karyawan dalam menanggung resiko terhadap hasil kerjanya mampu meningkatkan kinerja karyawan.

c. Kedisiplinan yang harus diterapkan oleh setiap karyawan agar bisa menyelesaikan pekerjaannya masing-masing.

d. Loyalitas karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

4) Pengalaman kerja (X4) adalah lamanya karyawan yang bersangkutan bertugas sebagai karyawan pada PT. Bank  Bukopin, Tbk. Cabang Kabupaten Pidie . Indikator yang diukur adalah sebagai berikut :

a. Pengalaman yang diperoleh seorang karyawan dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam melaksanakan pekerjaan mampu memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan.

b. Semakin banyak pengalaman kerja seseorang maka semakin meningkat kualitas hasil kerjanya.

c. Pengalaman kerja sudah sesuai dengan pekerjaan yang dijalani saat ini.

d. Tingkat pengalaman karyawan selama bekerja mendukung dalam penyelesaian tugas.

5) Kinerja karyawan (Y) merupakan hasil kerja seorang karyawan dalam menjalankan aktivitas perbankan. Indikator dalam kinerja adalah :

a.  Sikap dan perilaku yang baik mendukung dalam penanganan pekerjaan.

b.  Volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi yang sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan.

c.  Hasil kerja karyawan memiliki tingkat daya guna dan hasil guna yang memadai.

d.  Kinerja yang baik sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan.

3.7  Pengukuran Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2009:132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings).

Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala Likert, dengan tingkatan sebagai berikut :

Jawaban Sangat Setuju                 diberi bobot 5

Jawaban Setuju                             diberi bobot 4

Jawaban Cukup Setuju                  diberi bobot 3

Jawaban Tidak Setuju                    diberi bobot 2

Jawaban Sangat Tidak Setuju       diberi bobot 1

3.8  Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang di peroleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini  adalah  sebagai berikut :

1. Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang dilakukan untuk memberikan gambaran secara umum terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi yang diteliti, khususnya mengenai berkompetensi terhadap kinerja karyawan.

2. Analisis regresi berganda yaitu suatu analisis yang menguji pengaruh pengetahuan, keterampilan dan perilaku terhadap kinerja karyawan, dengan menggunakan rumus Riduwan dan Akdom, (2007:142) sebagai berikut :

Y = b0+ b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Dimana:  

Y                     =  Kinerja karyawan

X1                   =  Pengetahuan

X2                   =  Ketrampilan

X3                   =  Perilaku

X4                   =  Pengalaman kerja

b1, b2, b3, b4            = Koefisien regresi

e                      =  Error

3.Uji instrumen penelitian dengan menggunakan analisis validitas dan reliabilitas, yakni suatu alat ukur yang digunakan untuk mengetahui valid atau reliabelnya item-item pertanyaan yang terangkum dalam kuesioner. Dimana uji validitas dengan syarat korelasi 0,30, sedangkan uji reliabilitas dengan syarat korelasi sebesar 0,60.

4.Pengujian hipotesis

a.   Uji F (Uji Serempak) untuk pengujian hipotesis pertama.

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel pada derajat kesalahan 5% dalam arti (α = 0.05). Apabila nilai Fhitung ≥ dari nilai Ftabel, maka berarti variabel bebasnya secara bersama-sama memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat atau hipotesis pertama sehingga dapat diterima.

b.    Uji T (Uji Parsial) untuk pengujian hipotesis kedua.

Uji ini adalah untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat apakah bermakna atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel dengan derajat kesalahan 5% dalam arti (α = 0.05). Apabila nilai  thitung ≥ ttabel, maka variabel  bebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap variabel terikat. 

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah, 2002, Perilaku Konsumen, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta

Darwinanti, 2008, Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Perkebunan Nusantara III Deli Serdang- 2 Sei Karang, Sumatera Utara

Dharma, 2005, Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan kedua, Penerbit : Pustaka Pelajar, Yogyakarta

Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita, 2008, Perilaku Organisasi, edisi pertama. BPFE, Yogyakarta

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Pegawai Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. hal: 63-74.

Hasibuan, Melayu, S. P., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Revisi, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2008, Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis, Penerbit : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Knoers, A.M dan Hadinoto, S.R, 2001, Psikologi Perkembangan: Pengantar dalam Berbagai Bagiannya, Penerbit : Gajah Mada University Press, Yogyakarta

Lina Anatan dan Lena Ellitan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dalam Bisnis Modern, Penerbit : Alfabeta, Bandung

Malthis, Robert L. dan John H. Jackson, 2006, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh, Terjemahan : Diana Angelica, Penerbit : Salemba Empat, Jakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Refika Aditama, Bandung

Manullang, 2002, Manajemen Personalia, Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta

Moh. As’ad, 2006, Phsikologi Industri, edisi keempat, cetakan keenam, Penerbit : Liberty, Yogyakarta

Martoyo, Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keenam, Cetakan kedua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta 

Nick Boreham, 2004, A theory of collective competence challenging the ne-liberal individualisation of Performance at work. Journal of Management Development Vol. 27 No.1, hal.5-7

Prihadi, S, 2004, Kinerja, Aspek Pengukuran, Penerbit : PT. Gramedia Pustaka, Jakarta

Rivai, Veithzal dan Basri, 2005. Performance Appraisal, Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Pegawai Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta

Riduwan dan Akdom, 2007, Rumus dan Data Dalam Analisis Statistik, cetakan kedua, Penerbit: Alfabeta, Bandung

Rosman Effendi, 2009, Pengaruh kompetensi terhadap  kinerja karyawan pada kantor Pelayanan Pajak Metro, Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah, Lampung

Sudarmanto, 2009, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, cetakan pertama, Penerbit : Pustaka Pelajar, Yogyakarta

Sulistiyani Ambar Teguh dan Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, edisi kedua, cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta

Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi keempat, cetakan pertama, Penerbit : YKPN : Yogyakarta

Sule, Erni Tisnawati, Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen, cetakan pertama, Penerbit : Kencana, Jakarta.

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta

Tati Setiawati, 2009, Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Dosen (studi kasus di FPTK UPI) Journal Media Pendidikan, Gizi dan Kuliner, Vol. 1, No.1, hal.1-5.

Trihendradi, Coernelius, 2009, Analisis Data Statistik Program SPSS 17, Penerbit : Andi, Yogyakarta.

Usmara, A, 2002, Paradigma Baru : Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan keempat,  Penerbit : Amara Books, Yogyakarta 

Yunarsih, Tjutju dan Suwatno, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian, Cetakan Kesatu, Penerbit : Alfabeta. Bandung.


http : //duls google.com, diakses dari google tanggal 20 Mei 2012.