Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penundaan Beasiswa BBM dan PPA pada Universitas Jabal Ghafur

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penundaan Beasiswa BBM dan PPA pada Universitas Jabal Ghafur

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Lembaga pendidikan merupakan salah satu organisasi yang bergerak di bidang pelayanan jasa. Salah satu target lembaga pendidikan merupakan pencapaian mutu pendidikan melalui tenaga pengajar. Berbagai program yang dirancang oleh pemerintah untuk meningkatkan mutu pendidikan diwilayah negaranya, seperti dukungan sarana dan prasarana pendidikan, hibah pembangunan, pemberian beasiswa kepada peserta didik sebagai pendukung lembaga pendidikan dalam menjalani aktivitasnya.

Pemerintah melalui Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan terus menggenjot laju perkembangan lembaga pendidikan, hal ini dibuktikan dengan keseriusan pemerintah dalam menganggarkan keuangan dalam kapasitas besar untuk lembaga pendidikan dengan langkah-langkah yang berbeda. Sebagai bukti keseriusan pemerintah dapat dilihat dengan banyaknya program-program yang dilakukan oleh Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan melalui jalur Kopertis dalam wilayah masing-masing menyusun program yang berorientasi pada kepentingan lembaga pendidikan. 

Pemberian beasiswa merupakan salah satu program pemerintah melalui kopertis wilayah yang ditujukan kepada peserta didik dari tingkat Sekolah Dasar sampai dengan Perguruan Tinggi. Program pemberian beasiswa adalah langkah strategis dari pemerintah dalam menunjang perkembangan pendidikan, dimana dengan adanya program pemberian beasiswa kepada peserta didik maka akan berdampak pada pemerataan pendidikan untuk semua golongan masyarakat. Beasiswa merupakan sebuah langkah maju yang harus dipertahankan demi perkembangan generasi anak bangsa.

Permasalahan yang sering terjadi dalam menjalankan program beasiswa menjadi kendala pemerintah untuk menghasilkan kinerja yang baik. Oleh sebab itu, perlu keseriusan pemerintah dalam mengelola bawahannya. Permasalahan yang sering terjadi dalam mengelola beasiswa disebabkan kurang tepatnya alur beasiswa yang diberikan, seperti beasiswa diberikan kepada orang-orang yang mampu dan tidak terorganisir dengan baik. Beasiswa sejatinya diberikan kepada golongan-golongan masyarakat yang kurang mampu dalam membiayai pendidikan bukan kepada golongan-golongan sebaliknya, hal inilah yang menjadi permasalahan dalam mengelola beasiwa secara keseluruhan.

Lembaga pendidikan juga merupakan salah satu permasalahan yang harus diperhatikan menyangkut tidak maksimalnya program dijalankan, dimana lembaga pendidikan yang menerima beasiswa juga harus bisa berkembangan dalam menjaga mutu pendidikan. Apabila lembaga tidak mampu mengembangkan mutu pendidikan, maka sia-sia beasiswa yang diperoleh. Begitu juga halnya dengan masalah yang dihadapi Universitas Jabal Ghafur yang merupakan tempat penulis melakukan penelitian

Universitas Jabal Ghafur merupakan salah satu Perguruan Tinggi Swasta yang berada di Aceh tepatnya di Kabupaten Pidie. Universitas Jabal Ghafur mempunyai beberapa fakultas yaitu; Fkip, Ekonomi, Tehnik Informatika S1, DIII, Hukum, Fia dan Pertanian, Universitas Jabal Ghafur didirikan pada tahun 1982, dibawah naungan Yayasan Kampus Jabal Ghafur. Kampus yang berlokasi di atas Gle Gapui seluas hampir 100 hektar itu terletak di kawasan Kabupaten Pidie, tepatnya antara Kecamatan Indrajaya dan Mila. Pendiri Universitas Jabal Ghafur ini adalah seorang putra Pidie bernama Nurdin Abdurrahman (almarhum), Beliau adalah rektor pertama dari Kampus ini.

Kini Universitas Jabal Ghafur mulai menatap masa depan dengan tekad baru dan terus membenah diri untuk menjadi center of excellent dan menjawab tantangan baru menuju masa depan yang bermartabat, mempersiapkan generasi muda yang berakhlak mulia, bertanggung jawab kepada kepentingan masyarakat, bangsa dan negara. 

Universitas Jabal Ghafur mempunyai visi dan misi yaitu menjadikan Universitas Jabal Ghafur sebagai salah satu Universitas Swasta terkemuka dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, menghasilkan lulusan yang berkualitas dan berdaya saing tinggi serta menjunjung tinggi nilai-nilai moral dan etika. Sedangkan misi yaitu (1) menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran yang berkualitas untuk pengembangan Iptek dan  Imtaq, (2) menyelenggarakan dan menggembangkan budaya penelitian untuk menghasilkan produk penelitian yang berkualitas dan bermanfaat bagi masyarakat, (3) menyelenggarakan kerjasama international yang saling menguntungkan dalam rangka pencapaian pembagunan untuk menjadi universitas yang mandiri, (4) meningkatkan kualitas manajemen dan menyelenggarakan pelayanan melalui penerapan prinsip akuntabilitas, transparasi dan partisipasif yang bercirikan good governance, dan (5) menggalakkan pengabdian kepada masyarakat berdasarkan tanggung jawab sosial yang besar.

Disamping itu Universitas Jabal Ghafur juga mempunyai tujuan yaitu; (1) menghasilkan lulusan yang beriman, bertaqwa, menguasai Ipteks, kreatif dan bertanggung jawab menuju terwujudnya masyarakat yang madani, (2) menguasai dan mengembangkan iptek melalui kegiatan penelitian yang relevan dengan tujuan pembangunan nasional serta pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) akademik secara berdaya guna dan berhasil guna, (3) mewujudkan manajemen universitas yang terencana, produktif, efektif, efesien, akuntabel, transparan untuk mencapai kinerja universitas swasta yang unggul, (4) menghasilkan masyarakat akademik yang didukung oleh budaya ilmiah yang menjunjung tinggi kebenaran, terbuka, kritis, kreatif, inovatif, dan tanggap terhadap perubahan nasional maupun global, (5) meningkatkan mutu fasilitas, prasarana, sarana dan teknologi untuk mendukung terwujudnya visi universitas serta dapat mewujudkan suasana akademis yang sehat dan bermanfaat bagi masyarakat dan (6) memupuk dan menjalin kerjasama dengan jajaran pemerintah, industri, dunia usaha dan perguruan tinggi baik dalam maupun luar negeri.

Pada saat itu Bapak Nurdin sedang belajar di Malaysia dan karena panggilan hati maka beliau memutuskan pulang ke Pidie untuk diangkat sebagai bupati. Salah satu program jangka pendek beliau adalah mencerdaskan masyarakat Pidie. Berbagai cara dilakukan untuk melobi tokoh- tokoh terutama tokoh-tokoh masyarakat Aceh di perantauan. Ternyata gagasan cemerlang beliau itu mendapat dukungan penuh dari tokoh-tokoh tersebut seperti Bustanil Arifin, Abdul Gafur, A.R. Ramly dan sejumlah pengusaha lainnya. Mereka bersedia menjadi donatur untuk mendukung rencana Pak Nurdin ini. Sambutan masyarakat pun luar biasa, bahkan setiap desa di Kabupaten Pidie ikut menyumbang dana untuk pembangunan perguruan tinggi itu, kemudian di bukit kapur tandus itu berdirilah sebuah kampus megah dengan bangunan berbagai model seperti model gedung gaya Spanyol, Romawi dan rumoh Aceh. Sungguh luar biasa konsep bapak kami itu. Beliau mampu menyulap hutan menjadi sebuah sebuah kampus yang bisa dikatakan cukup megah pada saat itu, Berbagai kegiatan tingkat nasional bahkan internasional pernah diselenggarakan di kampus UNIGHA, tujuannya adalah untuk memperkenalkannya kemasyarat luas bahwa sebuah universitas telah lahir di Aceh.

Pada tahun 1986 pernah diadakan Pertemuan Sastrawan Indonesia-Malaysia-Singapura. Dalam pertemuan itu hadir Mochtar Lubis dan istrinya Halimah, Arifin C Noer dan istrinya Jajang, Taufiq Ismail dan istrinya Ati, Sutardji Calzoum Bachri, LK. Ara, Ibrahim Alfian, Hasballah, dan Ali Hasymi mantan Gubernur Aceh, penyair Poedjangga Baroe. Acara spektakuler lain yang pernah diadakan di kampus UNIGHA adalah Musabaqah Tilawatil Quran (MTQ) tingkat internasional pun pernah diselengarakan. Berbagai seminar dan acara seremonial kampus yang dihadiri oleh para mentri terlihat lumrah dan sering diadakan dikampus yang diberi nama Universitas  Jabal Ghafur ini.

Namun sayang, kemegahan kampus itu harus terenggut oleh konflik antara GAM dan Republik Indonesia. Konflik yang terjadi telah merubah banyak gambaran Universitas Jabal Ghafur. Karena alasan keamanan, akhirnya proses kegiatan belajar mengajar dipindahkan ke sekolah-sekolah dan ruko-ruko di kota sigli dan sekitarnya. Tentulah kegiaatan belajar mengajar tidaklah lagi se-efektif dulu. Kondisi keadaan pada saat itu (konflik) yang dimana semua lini kehidupan masyarat Aceh khususnya masyarat pidie baik ekonomi, politik, keamanan, serta pendidikan lumpuh, maka imbas hal tersebut juga menghambat kelancaran proses belajar mengajar di Universiats Jabal Ghafur yang mana mobilitas para mahasiswa dan para dosen, apalagi dosen yang didatangkan dari Banda Aceh terhambat akibat situasi keamanan yang tidak kondusif.

Setelah beberapa tahun harus mengkondisikan proses belajar mengajar dengan keadaan di Aceh, khususnya pidie pada saat itu, Universitas Jabal Ghafur mencoba bangkit kembali, tepatnya setelah proses perdamaian di Aceh telah di sepakati oleh kedua pihak yang bertikai pada saat itu yaitu: Pemerintah RI dan Gerakan Aceh Merdeka. Kampus ini mencoba kembali untuk bangkit sedikit demi sedikit. Di mulai dengan mengaktifkan kembali proses perkuliahan di kampus induk, tepatnya di Gle Gapui, namun tidaklah mudah mengubah Universitas Jabal Ghafur menjadi seperti sedia kala, butuh proses dan waktu yang panjang agar kampus ini dapat berjalan seimbang lagi. 

Terpilihnya Prof. Dr. B.I Ansari M.Pd pada awal januari 2011 sebagai Rektor Universitas Jabal Ghafur (Unigha) Pidie agaknya memberikan sedikit pencerahan terhadap perbaikan UNIGHA baik dari segi mutu dan rekonstruksi pembangunan. Berbagai program dan kegiatan mulai terlihat.  Seperti kegiatan kemahasiswaan yang sebelumnya hanyalah simbol belaka, saat ini berangur-ansur mulai bangkit dengan menyelenggarakan berbagai kegiatan. Lebih lanjut, masalah akreditasi yang dulunya menjadi pemicu serangkaian perdebatan dalam internal kampus sudah terselesaikan hingga tahap 80%. Beberapa sarana dan prasarana di kampus seperti mushalla, Gedung Juree, dan Leuguna sudah rampung di perbaiki. Transparansi dalam hal keuangan baik SPP dan dana kemahasiswaanpun telah terjawab. Diharapkan Universitas Jabal Ghafur kedepan dapat merubah pandangan negatif masyarakat akhir-akhir ini, serta dapat mencetak insan akademik yang berkualitas. Yang paling penting adalah semua civitas akademika di kampus bahu membahu untuk menatap Jabal Ghafur yang lebih baik kedepannya. 

Pada tahun 2016 Universitas Jabal Ghafur yang dipimpin oleh Drs. Sulaiman Usman, M.Pd terus mengalami penurunan di bidang pengelolaan akademik, hal ini terlihat jelas dengan menurunnya mutu pendidikan yang terjadi akibat konflik perebutan Jabatan Rektorat, dimana Universitas Jabal Ghafur mengalami masalah terkait dengan tidak adanya lagi beasiswa seperti tahun-tahun sebelumnya yaitu Besiswa Bantuan Belajar Mahasiswa (BBM) dan PPA. Hal ini sangat merugikan mahasiswa yang menempuh ilmu pendidikan di Universitas Jabal Ghafur. Program Besiswa Bantuan Belajar Mahasiswa (BBM) dan PPA merupakan program yang selama ini berjalan dengan penuh keuntungan bagi mahasiswa dan juga sebagai motivasi mahasiwa dalam meningkatkan ilmu pengetahuannya.

Berdasarkan uraian permasalahan di atas, maka penulis tertarik meneliti tentang “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penundaan Beasiswa BBM dan PPA pada Universitas Jabal Ghafur”.

1.2 Rumusan Masalah

Berpijak dari latar belakang permasalahan di atas, maka penulis dapat merumuskan  pertanyaan penelitian sebagai berikut: 

1. Bagaimana pengaruh konflik Rektorat terhadap Penundaan Beasiswa BBM dan PPA pada Universitas Jabal Ghafur?
2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap Penundaan Beasiswa BBM dan PPA pada Universitas Jabal Ghafur?
3. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap Penundaan Beasiswa BBM dan PPA pada Universitas Jabal Ghafur?

1.3  Tujuan Penelitian 

Dari hasil penelitian ini hendaknya memiliki tujuan, adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh konflik Rektorat terhadap Penundaan Beasiswa BBM dan PPA pada Universitas Jabal Ghafur.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap Penundaan Beasiswa BBM dan PPA pada Universitas Jabal Ghafur.
3. Untuk mengetahui variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap Penundaan Beasiswa BBM dan PPA pada Universitas Jabal Ghafur.

1.4  Manfaat  Penelitian 

Manfaat yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis 

Sebagai landasan penelitian yang akan datang, serta dapat menambah pengetahuan dan mengidentifikasi permasalahan serta dapat memberikan pemecahan masalah bagi masalah yang dihadapi. 

2.Bagi Universitas Jabal Ghafur

Sebagai sumber informasi bagi pihak Universitas Jabal Ghafur dalam usaha meningkatkan mutu pendidikannya agar dapat memperoleh kembali beasiswa BBM dan PPA. 

3. Bagi Peneliti 

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi penulis khususnya tentang ilmu ekonomi dibidang pengelolaan organisasi sehingga akan bermanfaat bagi peneliti selanjutnya.

Bagi yang minat dengan file lengkap hubungi 085275077070

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Pelaksanaan Tugas Karyawan PT. PLN Cabang Sigli Kabupaten Pidie

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Pelaksanaan Tugas  Karyawan PT. PLN Cabang Sigli Kabupaten Pidie

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu organisasi, SDM  merupakan unsur terpenting. Hal ini karena SDM yang mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan/organisasi, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan/organisasi menjadi sangat penting. 

Pada masa sekarang ini, setiap organisasi dituntut untuk memaksimalkan setiap kinerja baik di sektor organisasi swasta maupun BUMN. Oleh sebab itu perlu langkah-langkah strategis dalam usaha pencapaian kinerja organisasi tersebut. Strategi-strategi yang harus dirancang harusnya berpacu pada kepentingan organisasi dengan cara menciptakan suasana menguntungkan bagi organisasi agar tercapainya efektivitas dalam organisasi tersebut.

BUMN merupakan suatu organisasi yang bertugas di bawah kendali pemerintahan, dalam pelaksanaan tugasnya haruslah mengutamakan apa yang seharusnya menjadi tanggung jawab pemerintah, BUMN mempunyai kewajiban yang hampir sama dengan instansi-instansi pemerintahan lainnya, dimana BUMN merupakan suatu organisasi binaan pemerintahan, karena kebanyakan BUMN beraktivitas sebagai pelayanan publik, seperti: Perusahaan Listrik Negara, Rumah Sakit, Perbankan dan lain sebagainya. Oleh sebab itu BUMN dituntut untuk lebih professional dalam menjalankan aktivitasnya.

Pelaksanaan artinya menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan. Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut, maka manajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu, seperti: Leadership (pimpinan), perintah, komunikasi dan conseling (nasehat). Actuating disebut juga“ gerakan aksi “ mencakup kegiatan yang dilakukan seorang manager untuk mengawali dan melanjutkan kegiatan yang ditetapkan oleh unsur-unsur perencanaan dan pengorganisasian agar tujuan-tujuan dapat tercapai. Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan merupakan tindakan penting yang harus diperhatikan agar suatu tujuan dapat dicapai. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan lansung dengan orang-orang dalam organisasi

Motivasi merupakan dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. 

Perencanaan merupakan suatu proses yang sistematis dalam pengambilan keputusan tentang tindakakan yang akan dilakukan pada waktu yang akan datang. Disebut sistematis karena perencanaan itu dilaksanakan dengan menggunakan prinsip-prinsip tertentu. Prinsip-prinsip tersebut mencakup proses pengambilan keputusan. Penggunaan pengetahuan dan teknik secara ilmiah, serta tindakan atau kegiatan yang terorganisasi.  Perencanaan merupakan proses untuk mempersiapkakn seperangkat keputusan tentang kegiatan-kegiatan pada masa yang akan datang dengan diarahkan pada pencapaian tujuan-tujuan melalui penggunaan saran yang tersedia.

Pengawasan merupakan suatu proses penentuan apa yang dicapai yaitu standar, apa yang sedang dihasilkan yaitu pelaksanaan. Menilai pelaksanaan dan bilamana perlu mengambil tindakan korektif sehingga pelaksanaan dapat berjalan menurut rencana yaitu sesuai dengan standar. Pengawasan  juga mengandung makna sebagai proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

Koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan  dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (dengan departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Tanpa koordinasi, individu-individu dan departemen-departemen akan kehilangan pegangan atas peranan mereka dalam organisasi. Mereka akan mulai mengejar kepentingan sendiri, yang sering merugikan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.  Kegiatan-kegiatan dari satuan-satuan organisasi berbeda-beda dalam kebutuhan integrasi. Kebutuhan akan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat saling ketergantungan bermacam-macam satuan pelaksanaannya. 

Bila tugas-tugas tersebut memerlukan aliran informasi antar satuan, derajat koordinasi yang tinggi adalah paling baik. Derajat koordinasi yang tinggi ini sangat bermanfaat untuk pekerjaan yang tidak rutin dan tidak dapat diperkirakan, faktor-faktor lingkungan selalu berubah-ubah serta saling ketergantungan adalah tinggi. Koordinasi juga sangat dibutuhkan bagi organisasi-organisasi yang menetapkan tujuan yang tinggi.

PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam kegiatan pelayanan listrik negara. Untuk menjalankan kegiatan pekerjaan dibutuhkan tenaga-tenaga untuk memaksimalkan pekerjaan pada organisasi tersebut. PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) juga merupakan Badan Usaha Milik Negara yang memiliki sumber daya-sumber daya yang terlatih dan berpengalaman dalam pelaksanaan tugas di bidang masing-masing. Oleh sebab itu, PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) mempunyai potensi besar dalam menciptakan hasil kerja yang efektif dengan sumber daya yang dimiliki. 

Begitu juga halnya dengn PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Sigli yang harus memiliki sumber daya terlatih dan berpengalaman, dalam pengaplikasian kerjanya agar tercapainya sasaran pekerjaan dan tidak mengeluarkan biaya operasional yang besar. Kekurangan serta kelemahan yang dimiliki oleh PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Sigli haruslah menjadi perhatian manejer, supaya menjadi tolak ukur perkembangan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Sigli itu sendiri. 

Manajer PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Sigli perlu mengasah kemampuan karyawan supaya apa yang menjadi tujuan bisa tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Manajer perusahaan harus memaksimalkan fungsi manajemen dalam menjalankan tugasnya demi tercapainya efektivitas pelaksanaan tugasnya selaku pengelola perusahaan itu sendiri. Fungsi manajemen yang dimaksud seperti memantapkan perencanaan, pengawasan tingkat tinggi, pengendalian intern, serta pergerakannya yang sesuai dengan tiga fungsi lainya.

Berdasarkan pengamatan penulis, PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Sigli belum efektif dalam pelaksanaan tugas, dimana hal itu dapat dilihat dari pemahaman masyarakat untuk membayar listrik tepat tempo, hal ini disebabkan oleh pelaksanaan tugas yang belum efektif dan efesien. Seharusnya PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Sigli harus menitip tanggung jawab kepada karyawan-karyawan untuk memberikan pemahaman kepada masyarakat tentang dampak buruk bagi masyarakat akibat terlambatnya membayar iuran listrik.

Berpijak pada masalah di atas, maka penulis tertarik mengangkat judul tentang “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Pelaksanaan Tugas  Karyawan PT. PLN Cabang Sigli Kabupaten Pidie”

1.2. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah yang telah di uraikan atas, maka peneliti berkesimpulan untuk merumuskan permasalahan yang ada di dalam lingkungan Perusahaan Listrik Negara :

1. Bagaimana pengaruh perencanaan dan pengawasan terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Karyawan PT. PLN Cabang Sigli Kabupaten Pidie?
2. Diantara variabel perencanaan dan pengawasan variabel mana yang dominan mempengaruhi Efektivitas Pelaksanaan Tugas Karyawan PT. PLN Cabang Sigli Kabupaten Pidie?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini antara lain:

1. Untuk mengetahui pengaruh perencanaan dan pengawasan terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Karyawan PT. PLN Cabang Sigli Kabupaten Pidie.
2. Untuk mengetahui variabel mana yang dominan mempengaruhi Efektivitas Pelaksanaan Tugas Karyawan PT. PLN Cabang Sigli Kabupaten Pidie.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain:

1. Secara akademis dapat digunakan untuk pengembangan teori dari manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Sebagai bahan masukan khususnya kepada PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Sigli tentang faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelaksanaan tugas karyawan PT. PLN Cabang Sigli Kabupaten Pidie
3. Bagi peneliti berikutnya, dapat dipergunakan sebagai bahan informasi dan referensi bagi penelitian selanjutnya mengenai perencanaan, pengawasan dan pengendalian. 

bagi yang mau file lengkap..hubungi 085275077070

Pengaruh Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie

Pengaruh Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie

Pengaruh Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang Penelitian

Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan organisasi dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh semangat kerja pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.

Dalam suatu instansi atau organisasi diperlukan suatu sistem yang dapat menunjang kinerja organisasi tersebut. Salah satunya adalah semangat kerja yang tinggi. Semangat  kerja merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas /proses kerja ingin berjalan lancar. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana.

Apabila suatu organisasi atau instansi mampu meningkatkan semangat kerja pegawai, maka organisasi atau instansi tersebut akan memperoleh banyak keuntungan seperti pekerjaan lebih cepat selesai, kerusakan berkurang, absensi berkurang dan sebagainya. Hal - hal yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi dan lingkungan kerja (Nitisemito, 2006 : 183).

Sedangkan Buchairi Zainun mengatakan bahwa komunikasi juga mempengaruhi semangat kerja pegawai. Jadi dapat disimpulkan bahwa semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan motivasi. Namun berdasarkan pengamatan penulis, pegawai di Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie  mengalami beberapa permasalahan yang terkait dengan semangat kerja, komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan motivasi kerja. Pertama, penurunan semangat kerja, hal ini terlihat dari seringnya pegawai datang terlambat, pulang sebelum waktunya, lambatnya menyelesaikan pekerjaan dan lain sebagainya.

Kedua, komunikasi di belum berjalan dengan baik, hal ini terlihat dari jarangnya pegawai di ajak berdiskusi, rapat-rapat, surat undangan yang sering datang terlambat, dan tidak adanya forum untuk menyampaikan keluh kesah pegawai. Ketiga, Lingkungan kerja belum memberikan kenyamanan bagi pegawai, hal ini terihat dari ruangan kerja yang terlalu sempit, belum adanya AC sebagai penyejuk ruangan, fasilitas belajar mengajar yang belum ada, dan lain sebagainya. Keempat, belum ada yang namanya pengembangan pegawai, seperti pelatihan bagi para pegawai dan dosen, tidak adanya penjenjangan karir dan lain sebagainya. Kelima, motivasi pegawai terlihat begitu rendah, hal ini terlihat dari terlihat dari tidak adanya keinginan pegawai untuk berkembang, pegawai tidak menyenangi pekerjaan, tidak menikmati pekerjaan,gaji yang tidak mencukupi, dan lain sebagainya.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka peneliti ingin meneliti apakah komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai  dan motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya, dengan judul penelitian “PENGARUH KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA, PENGEMBANGAN PEGAWAI DAN MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT KECAMATAN INDRAJAYA KABUPATEN PIDIE ”

B.   Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas maka dirumuskan beberapa permasalahan, sebagai berikut:

1. Apakah Komunikasi mempunyai pengaruh Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya ?
2. Apakah Lingkungan Kerja mempunyai pegaruh Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya ?
3. Apakah Pengembangan Pegawai mempunyai pengaruh Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya ?
4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie  ?
5. Apakah Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai dan Motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya ?

C.   Tujuan dan Manfaat

a. Tujuan

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya ?
2. Untuk mengetahui pegaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya ?
3. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya ?
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie .
5. Untuk mengetahui Pengaruh Komunikasi,Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya ?

b. Manfaat Penelitian

Manfaat  penelitian ini adalah sebagai berikut

b.1 Manfaat teoritis

1. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama ilmu ekonomi.
2. Bagi peneliti untuk menambah wawasan dan pengalaman dalam melakukan penelitian baik secara teoritis maupun praktis

b.2 Manfaat praktis

Memberikan masukan kepada Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie  untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya peningkatan semangat yang salah satu caranya melalui pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori dan Konsep

Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (2006 : 160), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan     lebih giat sehingga dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan menurut Alexander Leighten dalam Moekijat (2006 : 130) mendefinisikan semangat kerja sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Hasley, 1992 : 65).

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya (Hasley, 1992 : 67).

Untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dapat melalui unsur-unsur semangat kerja tersebut. Adapun penjelasan mengenai unsur-unsur semangat kerja akan diuraikan seperti berikut ini :

a.    Presensi

Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidak hadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.

Presensi atau kehadiran pegawai dapat diukur melalui :

1)    Kehadiran karyawan ditempat kerja.

2)    Ketepatan keryawan datang atau pulang

3)    Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi.

b.    Disiplin kerja

Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahan atau instansi baik tertulis maupun tida (Nitisemito, 2006 : 199).

Tingkat disiplin kerja dapat dilihat dari :

1)    Ketepatan waktu,

2)    Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan dengan baik,

3)    Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan,

4)    Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan (kepatuhan pada peraturan)

5)    Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

c.    Kerja sama

Kerja sama merupakan tindakan kolektif seseorang dengan orang lain. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung dari tindakan kolektif orang-orang yang terlibat dalam organisasi itu.

Untuk mengukur kerja sama yang ada dapat digunakan kriteria sebagai berikut :

1)    Kesediaan pegawai untuk bekerja sama dengan atasan, bawahan maupun dengan teman sejawat,

2)    Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas.

d.    Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan keharusan seseorang untk melakukan secara selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab pegawai dapat diukur dari :

1)    Kesanggupan pegawai dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh

2)    Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar

3)    Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang dikerjakan bukan hanya untuk kepentingan dirinya saja.

Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai, seperti yang diungkapkan oleh Buchairi Zainun (1989 : 21) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai yaitu sebagai berikut:

1)    Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan

2)    Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya

3)    Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota lain dalam organisasi

4)    Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan materiil lainnya sebagai imbalan jerih payahnya.

5)    Adanya rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama.

6)    Adanya ketenangan jiwa jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi.

Pendapat lain mengatakan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap semangat adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi, lingkungan kerja, dan sebagainya (Nitisemito, 2006 :  183).

Menurut (Anoraga, 1990 : 78) hal-hal yang mempengaruhi semangat kerja adalah gaji yang cukup atau memadai, harga diri yang mendapat perhatian, posisi yang tepat, kesempatan untuk maju, dan rasa aman menghadapi masa depan.

Menurut Nitisemito beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja adalah:

a.    Gaji yang cukup.

b.    Memperhatikan kebutuhan rohani

c.    Sesekali perlu menciptakan suasana santai

d.    Harga diri perlu mendapat perhatian

e.    Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat

f.     Berikan kesempatan mereka untuk maju

g.    Persaan aman untuk menghadapi masa depan

h.    Usahakan pada karyawan untuk mempunyai loyalitas

i.      Sesekali para karyawan diajak untuk berunding

j.      Pemberian intensif yang terarah

k.    Fasilitas yang menyenangkan.

Komunikasi

Komunikasi merupakan alat utama untuk menyempurnakan hubungan dalam organisasi. Tidak adanya komunikasi akan mengakibatkan timbulnya salah pengertian, dan bila dibiarkan akan mempengaruhi kehidupan organisasi, baik pimpinan maupun para pegawai di lingkungan instansi sendiri.

Disini akan dikemukakan definisi komunikasi antara lain: dikemukakan oleh Everett. M. Rogers (dalam Hafied Cangara, 2002 ; 19)  bahwa komunikasi adalah proses suatu ide di alihkan dari sumber kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka. Sedangkan menurut Hovland, Janis dan Kelley (dalam Arni Muhammad, 2004 : 2), mengatakan bahwa, communication is the process by which an individual transmits stimuly (usually verbal) to modify the behavior of other individual. Dengan kata lain komunikasi adalah proses individu mengirim stimulus yang biasanya dalam bentuk verbal untuk mengubah tingkah laku orang lain.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah suatu hubungan dua orang atau lebih secara timbal balik dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna berupa simbol-simbol atau kata-kata yang dapat digunakan untuk menyampaikan gagasan, pendapat/informasi sehingga terjadi saling pengertian diantara keduanya.

Dalam proses komunikasi dapat terjadi dalam situasi berbeda-beda. Namun demikian terdapat unsur-unsur tertentu yang di dalamnya merupakan persyaratan terjadinya komunikasi.

Mengenai unsur-unsur yang ada di dalam komunikasi, Hafiel Cangara (2002 : 21) mengemukakan bahwa unsur-unsur dalam komunikasi meliputi lima unsur yaitu:

a.    Pengiriman berita atau komunikator

b.    Bentuk berita atau pesan

c.    Penerima berita

d.    Prosedur pengiriman berita

e.    Reaksi atau tanggapan

Dalam setiap organisasi sebagai suatu usaha kerja sama pada pokoknya terdapat dua jenis komunikasi dilihat dari sudut pelaksanaannya yaitu:

1)    Komunikasi internal

Komunikasi yang berlangsung dalam ruang lingkup/ lingkungan organisasi/perusahaan yang terjadi di antara anggota organisasi atau perusahaan tersebut saja. Komunikasi internal dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu:

a.    Komunikasi Vertikal

Adalah proses penyampaian sesuatu warta dari pihak pimpinan kepada bawahan (vertikal ke bawah) maupun dari pihak bawahan kepada pimpinan (vertikal ke atas).

Didalam komunikasi vertikal pimpinan memberikan perintah (instruksi), petunjuk-petunjuk, penjelasan-penjelasan, keterangan-keterangan, larangan-larangan dan bahkan berupa pemberia hukuman atau sanksi. Sedangkan bawahan memberikan laporan, pendapat, saran, gagasan (ide), kreativitas, inisiatif kepada pimpinan.

Komunikasi vertikal dibagi dalam dua arus komunikasi yaitu :

1)    Komunikasi Ke bawah

Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang dapat diberikan oleh pimpinan kepada anggota organisasi dengan maksud untuk memberikan pengertian kepada mereka mengenai apa yang mereka kerjakan di dalam kedudukan mereka selaku anggota organisasi Komunikasi yang dapat diberikan oleh atasan kepada bawahan dapat berupa :

a)    Pemberian petunjuk-petunjuk

Petunjuk merupakan keterangan-keterangan pimpinan yang menjadi dasar pegangan personal pembantu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaan dalam organisasi. Petunjuk yang diberikan oleh pimpinan hendaknya meliputi bidang operasional maupun penunjang serta mencakup baik aspek organisasi maupun teknis penyelenggaraan dengan adanya petunjuk-petunjuk di atas, maka pelaksanaan tugas organisasi akan berjalan dengan baik, karena ada alat yang membantu memberikan pengertian mengenai apa yang hendak dikerjakan dan dilain pihak dari segi pimpinan sendiri juga mempermudah pengawasan serta untuk keperluan pengadaan evaluasi atas pekerjaan yang telah dilakukan pegawai.

b)    Pemberian keterangan umum

Keterangan yang bersifat umum yang diberikan disini adalah keterangan yang hubungannya dengan pengetahuan serta berhubungan dengan bidangnya. Dimana tujuan dari pemberian keterangan umum tersebut dimaksudkan untuk mengintensifkantugas yang dilakukan oleh pegawai dalam organisasi. Oleh karena itu diharapkan pimpinan suatu organisasi disamping memberikan petunjuk kepada pegawai dalam melakukan tugasnya juga memberikan keterangan yan sifatnya tambahan tetapi mempunyai prospek untuk mempercepat pencapaian tujuan organisasi.

c)    Pemberian perintah

Pemberian perintah adalah salah satu fakta yang bersifat pribadi artinya perintah itu harus jelas menyebutkan tugas dan kewajiban apa yang harus dilakukan oleh seorang pegawai (Yuwono, 2001 : 38). Meskipun demikian perintah yang diberkan akan menciptakan suatu kondisi pokok, untuk membuat rencana pekerjaan yan teratur rapi ini tidak dapat dikurangi seminim mungkin. Hal ini tidak berarti bahwa perintah dapat ditinggalkan sama sekali dengan kata lain pemberian perintah hendaknya dikurangi sedikit mungkin akan tetapi sebelumnya juga tidak boleh ditinggalkan sama sekali.

d)    Pemberian teguran

Teguran merupakan komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan untuk menunjukkan kesalahan-kesalahan atau kekurangan yan ada pada para anggota organisasi dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Dalam hal pemberian teguran ini seorang pimpinan hanya sebagai alat organisasi saja untuk menjadikan atau menjalankan kelancaran organisasi karena pemberian teguran dilakukan seobyektif mungkin dan jangan sampai sentimen pribadi dibawa serta. Adapun pemberian teguran dimaksudkan untuk :

1.        Memperbaiki hal-hal yang menyebabkan permasalahan sehingga kemungkinan permasalahan yan lebih merugikan dapat dihindari lebih lanjut (represif)

2.        Mengusahakan agar permasalahan tersebut tidak terulang lagi (preventif)

Efek pemberian teguran adalah agar para pegawai yang ditegur merasa dengan insaf kalau melakukan kesalahan dan melakukan perbuatan yang seharusnya dilakukan.

2.    Komunikasi Ke atas

Komunikasi ke atas diberikan oleh para anggota organisasi  kepada pimpinan dengan maksud untuk memberikan bahan-bahan keterangan yang diperlukan pimpinan. Komunikasi ke atas merupakan saluran bagi penyampaian pikiran, perasaan para anggota organisasi yan bertalian dengan fungsinya.

Komunikasi ke atas pada dasarnya mempunyai fungsi sebagai berikut :

a.    Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor tahu kapan bawahan siap diberi informasi.

b.    Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yan berharga bagi pembuatan keputusan

c.    Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas pegawai terhadap organisasi, mengajukan ide dan saran-saran

d.    Komunikasi ke atas dapat menentukan apakah bawahan menangkap arti seperti dia maksudkan dari arus informasi ke bawah

e.    Komunikasi ke atas membentu pegawai mengatasi masalah-masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dalam tugas- tugas organisasi.

Keterangan-keterangan atau ide-ide dan pernyataan yang disampaikan oleh bawahan kepada pimpinan dapat  digolongkan :

a)    Pemberian laporan

Laporan dalam suatu organisasi dapat diartikan sebagai bentuk penyampaian keterangan dari bawahan (pegawai) kepada atasan tentang segala hal yang ada kaitannya tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Penyampaian dapat mempergunakan cara berupa tulisan, angka, lisan dan penyampaian keterangan itu dapat diberikan secara ajeg pada waktu tertentu secara insidental.

Penyampaian atau pemberian laporan kepada atasan merupakan salah satu bentuk kewajibab dan keharusan bagi seorang pegawai yang bertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya yang telah dikerjakan.

Selanjutnya penyampaian laporan dari seorang pegawai kepada pimpinan dapat digolongkan dalam bentuk komunikasi ke atas. Laporan bagi seorang pegawai selain suatu kewajibab juga merupakan salah satu bentuik pertanggung jawabab kepada organisasi melalui pimpinan dalam organisasi

b)    Pemberian keluhan, saran, dan pendapat

Keluhan adalah rasa tidak puas mengenai segala hal yang dihadapi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Saran yang diberikan merupakan pemikiran mengenai pemecahan masalah yang dihadapi dalam melaksanakan tugas pekrjaan oleh seorang pegawai. Baik saran, pendapat, maupun keluhan pada awalnya merupakan hak dari setiap pegawai anggota organisasi. Saran, pendapat dan keluhan yang diberikan dalam organisasi diperlukan atas beberapa pertimbangan tertentu misalnya keterbatasan kemampuan pimpinan, semangat kerja, prestasi kerja pegawai dan lain-lain.

Disamping itu, dalam organisai yang cukup terbuka dan yang komunikasinya cukup berkembang, komunikasi ke atas bisa juga berbentuk :

1.    penyampaian ide dan saran perbaikan atau saran penyelesaian masalah tertentu.

2.    Permohonan bantuan atau permintaan informasi tertentu.

3.    Penyampaian sikap, perasaan atau keluhan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi ke atas yang meliputi pemberian laporan, saran, pendapat, dan keluhan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai. Karena dengan komunikasi ke atas ini seorang pegawai dapat menyampaikan berbagai saran, pendapat, maupun keluhan yang berhubungan dengan tugas dan pekerjaannya.

Dengan adanya kesempatan untuk menyampaikan berbagai macam ide, saran, pendapat atau keluhan ini pegawai merasa dirinya diakui kedudukannya di dalam organisasi sehingga mereka bersemangat dalam bekerja.

2)    Komunikasi Horisontal

Komunikasi horisontal adalah pertukaran pesan diantara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasi (Arni Muhammad, 2004 : 121).  

Komunikasi mendatar dilakukan bertujuan untuk :

1)    Mengkoordinasikan tugas-tugas

2)    Saling memberikan informasi untuk perencanaan dan aktivitas-aktivitas

3)    Memecahkan masalah-masalah yang timbul diantara orang-orang yang berada dalam tingkat yang sama

4)    Menyelesaikan konflik diantara anggota yang ada dalam bagian organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya

5)    Manjamin pemahaman yang sama

6)    Mengembangkan sokongan interpersonal

Hubungan horizontal diantara para pegawai sendiri juga dapat dipelihara oleh pimpinan dengan mengadakan pertemuan-pertemuan/kegiatan musyawarah, rapat-rapat, diskusi-diskusi.

a)    Mengadakan musyawarah

Musyawarah biasanya terjadi sebelum diambil suatu keputusan yang memerlukan keterangan dari bermacam-macam satuan organisasi. Musyawarah dilakukan dengan jalan meminta pendapat kepada pejabat lain yang dianggap perlu untuk memberikan pendapat atau keputusan yang diambil         

b)    Penyelenggaraan rapat

Rapat merupakan salah satu bentuk pertemuan antar anggota organisasi yang berkedudukan lebih sama jabatannya di bawah pimpinan dengan seorang pimpinan dalam organisasi itu sendiri untuk menyelesaikan masalah yang menyangkut kepentingan bersama .

Penyelenggaraan rapat yang diadakan dalam suatu organisasi mempunyai tujuan untuk pengaturan dan penyelenggaraannya kegiatan kerja tertentu yang harus dilaksanakan oleh organisasi. Secara umum bentuk pertemuan yang dilaksanakan dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan menjadi :

1.    Pertemuan yang membahas masalah yang bersifat ilmiah yang melibatkan pihak luar organisasi misal, seminal, simposium.

2.    Pertemuan yang membahas permasalahan yang bersifat praktis yang tidak melibatkan pihak lain.

Di dalam suatu rapat diharapkan komunikasi formal yang terjadi baik itu komunikasi timbal balik dan searah dapat berlangsung dengan baik yang akan menyebabkan komunikasi dalam organisasi dapat menjadi dinamis.

Dari uraian mengenai komunikasi mendatar yang meliputi musyawarah dan penyelenggaraan rapat secara tidak langsung dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai, karena pada dasarnya musyawarah ini salah satu bentuk kerjasama dalam organisasi dan biasanya komunikasi yang meningkatkan kerjasama maka akan menimbulkan suatu gairah dalam bekerja.

Lingkungan Kerja

Nitisemito, (2006 : 183) mengemukakan lingkungan kerja adalah segala yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

Pendapat lain mengatakan lingkungan kerja adalah keadaan fisik dimana seseorang melakukan tugas kewajibannya sehari-hari termasuk kondisi ruang yaitu baik dari kantor maupun pabrik ( Siagian, 1992 : 139)

Sedangkan Nawawi dan Martini (2001 : 129) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja merupakan insentif material dan non material (psikis). Untuk itu perlu dilakukan usaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang bersifat material dan non material.

Rofiq Ahmad (1984 : 104) mengatakan selain lingkungan kerja fisik perlu juga diperhatikan lingkungan kerja non fisik atau psikologis.

Setelah mengetahui pendapat-pendapat tersebut di atas maka dapat ditarik suatu pengertian bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan dimana seseorang bekerja yang meliputi perlengkapan dan fasilitas, suasana kerja (lingkungan non fisik) maupun lingkungan fisik yang dapat mempengaruhi pekrja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Terdapat bermacam-macam faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dimana kegiatan dilaksanakan, yaitu :

1.    Perlengkapan dan fasilitas

2.    Suasana kerja (non physical working environment)

3.    Lingkungan tempat kerja (physical working environment)

(Sarwoto, 1981 : 131)

Dalam bukunya Anoraga (1990 : 44), dikemukakan bahwa lingkungan kerja yang baik perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut: musik, pertukaran udara, penerangan yang cukup, kebisingan.

Dari uraian diatas maka peneliti mengambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah Perlengakapan dan fasilitas, suasana kerja (lingkungan non fisik), lingkungan tempat kerja (lingkungan fisik). Penjelasan dari masing-masing faktor dapat dilihat dalam uraian berikut ini :

1.    Perlengkapan dan fasilitas

Fasilitas adalah segala sesuatu yang ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung maupun tidak langsung. Dari pengertian di atas yang dimaksud fasilitas di atas adalah :

a.    Fasilitas alat kerja yaitu semua benda yang berfungsi langsung digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya.

b.    Fasilitas perlengkapan yaitu merupakan semua benda atau barang yang digunakan dalam pekerjaan, tetapi tidak langsung digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan melainkan berfungsi sebagai pelancar dalam pekerjaan.

c.    Fasilitas sosial yaitu merupakan suatu fasilitas yang digunakan oleh pegawai dan berfungsi sosial, misalnya dapat berupa penyediaan mess, asrama untuk pegawai yang belum menikah.

2.    Suasana kerja (lingkungan non fisik)

Terdapat ungkapan atau pernyataan bahwa organisasi adalah kumpulan orang-orang, hal ini adalah suatu ungkapan yang biasa namun meskipun demikian hal ini menitik beratkan pada pentingnya orang-orang dalam pekerjaan pengorganisasian. Hal inilah yang menimbulkan ide pokok bahwa orang-orang membentuk pusat dimana keluar konsep-konsep organisasi tentang pekerjaan yang harus dilakukan, otoritas dan lingkungan kerja

Dengan adanya suatu lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan maka pegawai akan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya. Suasana kerja dapat mendukung tumbuhnya semangat kerja pegawai dan sangat mempengaruhi pula bagi tercapainya tujuan organisasi. Suasana kerja yang baik dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi, karena ini merupakan suatu alat yang memberikan pengelompokan kegiatan-kegiatan khusus dan mengelompokkan orang-orang dan menerapkan tujuan manajemen. Dengan penyusunan oraganisasi yang baik dan pembagian tugas yang jelas dapat menciptakan suasana kerja yang sehat sehingga dapat menumbuhkan semangat kerja pegawai.

Nawawi dan Martini (2001 : 129) mengemukakan bahwa faktor non fisik dalam lingkungan kerja adalah penghargaan, penghormatan, pengakuan dan perlakuan yang wajar serta bersifat manusiawi, toleransi, solidaritas, dan tanggung jawab.

Dari beberapa pokok-pokok di atas dapat dijelaskan bahwa, pegawai juga memerlukan adanya suatu penghargaan yang sifatnya nonfinansial baik dari pimpinan maupun dari rekan kerja, seperti pujian, pengakuan atas prestasi yang dicapainya, hal ini akan mendorong pegawai untuk lebih giat dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu perlakuan yang wajar tanpa adanya tekanantekanan atau diskriminasi sangat dibutuhkan bagi para pegawai. Dengan demikian akan tercipta suatu suasana kerja yang menyenangkan. Struktur organisasi yang tepat, terdapat kerjasama antar pegawai tanpa adanya diskriminasi, hal ini akan mempengaruhi pegawai untuk lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas mereka.

3.    Lingkungan tempat kerja (lingkungan fisik)

a.    Pewarnaan

Masalah pewarnaan ini bukan hanya pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas, sehingga dapat juga pewarnaan mesin-mesin, peralatan, bahkan pewarnaan dari seragam yang mereka pakai perlu mendapat perhatian. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara. Selain itu warna yang tepat akan mencegah kesilauan yang mungkin timbul karena cahaya yan berlebihan (Liang Gie, 2004 : 216).

Komposisi warna yang salah dapat pula mengganggu pemandangan. Sehingga dapat menimbulkan rasa tidak atau kurang menyenangkan bagi mereka yang memandang. Dan rasa tidak menyenangkan ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para pegawai (Nitisemito, 2006 : 185). Pemilihan warna yangsesuai bukan hanya pada warna dinding saja, tetapi juga termasuk pewarnaan perabot, peralatan maupun perlengkapan, bahkan warna seragam yang dipakai pegawai juga harus diperhatikan. Dengan demikian akan timbul keseragaman komposisi warna yang enak dipandang mata.

Penggunaan warna yang baik akan memberikan keuntungan sebagai berikut :

1)    Memungkinkan kantor menjadi tempat yang menyenangkan dan menarik

2)    Mempunyai akibat yang tidak langsung terhadap produktivitas pegawai .

b.    Kebersihan

Kebersihan merupakan syarat pertama untuk pegawai-pegawai yang sehat dan pelaksanaannya tidak akan memerlukan banyak ongkos. Dalam setiap urusan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain mempengaruhi kesehatan juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Lingkungan kerja yang bersih bisa menimbulkan rasa senang, dan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah lagi.

Kebersihan kantor mencakup kebersihan bangunan, perlengkapan dan perabotan. Karena menurut Liang Gie (2004  : 363) istilah perabot berupa meja, kursi, lemari merupakan bagian dari perlengkapan, maka uraian mengenai perabot dimasukkan ke dalam kebersihan perlengkapan.

1)    Kebersihan Bangunan

Semua bagian dari bangunan gedung hendaknya selalu bersih, seperti dinding, lantai, langit-langit, halaman sekitar gedung dan bagian gedung yang lain (kamar mandi dan WC).

Dinding, lantai hendaknya bebas dari corat-coret atau noda-noda lain, seperti bekas telapak kaki. Demikian juga tidak ada sarang laba-laba yang bergelantungan. Untuk menjaga agar lantai tetap bersih hendaknya lantai selalu disapu dan dipel. Selain itu hendaknya disediakan keset disetiap pintu masuk dan keranjang sampah disetiap ruangan.

Kamar mandi dan WC sebagai bagian yang diperlukan bagi para pegawai hendaknya selalu terjaga kebersihannya. Untk menghindari bau yang tidak enak di kamar mandi/WC bisa dengan memberi bahan kimia seperti karbol misalnya. Hal yang lebih penting lagi adalah air, air harus selalu tersedia dan bersih adanya. Tidak ketinggalan pula perlengkapan kamar mandi seperti gayung, sabun mandi, lap/handuk hendaknya tersedia, karena tanpa itu kamar mandi/WC kurang berfungsi sebagaimana mestinya.

2)    Kebersihan Perlengkapan

Perlengkapan kantor seperti meja, kursi, lemari, mesin kantor harus selalu bersih. Jika para karyawan akan bekerja tidak perlu lagi disibukkan dengan perlengkapan kantor yang masih kotor. Oleh karena itu setiap mulai jam kerja hendaknya semua perabot yang diperlukan sudah dalam keadaan bersih. Mesin-mesin juga secara rutin selalu dibersihkan sehingga tidak macet jika sedang digunakan, karena kotoran-kotoran yang menumpuk di dalam mesin akan mengganggu bekerjanya mesin-mesin tersebut.

Dalam usaha menciptakan lingkungan kerja yang bersih, pimpinan harus dapat menanamkan pentingnya kebersihan bagi para pegawai. Mengingat para pegawai mempunyai tugas tersendiri, maka disina sangat diperlukan petugas kebersihan untk menjaga kebrsihan lingkungan.

c.    Penerangan

Penerangan di dalam lingkungan kerja maksudnya adalah cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-masing pegawai kantor. Dengan tingkat penerangan yang cukup di dalam ruang kerja, akan mendorong pegawai untk bekerja lebih baik. Dengan demikian pelaksanaan dan hasil kerja yang diperoleh pegawai akan menjadi lebih baik. Penerangan yang tidak memadai akan mengakibatkan para pegawai tidak jelas melihat dan mengamati pekerjaan yang dilaksanakannya. Dalam hal ini akan memperbesar tingkat kesalahan para pegawai tersebut.

Dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas pegawai sering kali membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian.

Untuk melaksanakan penghematan biaya dalam usaha mengadakan penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan kaca-kaca pada jendela, plafon, serta dinding, meskipun demikian haruslah dijaga bahwa sinar matahari yang masuk hendaknya jangan menimbulkan silau atau pengap.

Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang paling penting dalam fasilitas fisik kantor. Keuntungan yang dapat diperoleh sehubungan dengan dilaksanakannya penerangan yang baik bagi kantor adalah :

1)    Adanya perbaikan kualitas pekerjaan para pegawai

2)    Adanya kenaikan tingkat produksi

3)    Berkurangnya tingkat kecelakaan

4)    Terdapatnya kemudahan pengamatan dan pengawasan

5)    Peningkatan gairah kerja pegawai

6)    Tingkat perputaran pegawai berkurang

7)    Kerusakan barang dalam proses berkurang

8)    Biaya produksi akan tertekan

d.    Pertukaran udara

Pengaturan udara dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi bila di ruang tersebut penuh dengan pegawai. Pengaturan udara yang baik akan dapat menyebabkan kesegaran fisik pegawai. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan dari para pegawai.

e.    Musik

Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, oleh karena musik mempergunakan kekuatan physiologis dan psychologis dari pada suara dalam bentuk musik untuk menghasilkan pola tingkah laku yang baik. Penggunaan musik yang baik dimaksudkan untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan kelelahan rohaniah dan penglihatan, mengurangi ketegangan saraf dan menjadikan pegawai-pegawai merasa lebih baik.

Hasil dari bermacam-macam percobaan mengenai ribuan pegawai kantor dalam kantor-kantor di mana diberi musik menunjukkan keuntungan yang besar baik bagi para atasan maupun bagi para pegawai. Keuntungan tersebut antara lain :

1)    Menambah semangat kerja pegawai

2)    Mengurangi ketidak hadiran pegawai

3)    Mengurangi pembicaraan pegawai yang tidak penting

f.     Tata Ruang

Menurut Little Field dan Peterson dalam bukunya mereka yang berjudul “Modern Office Management” merumuskan Tata ruang adalah menyusunan atau pengaturan perkakas dan peralatan dalam ruang lantai yang tersedia, sedangkan menurut Liang Gie mengatakan penyusunan alat-alat kantor pada letak yang tepat serta pengaturan tempat kerja yang menimbulkan kepuasan bekerja bagi karyawan.

Tujuan tata ruang kerja adalah : aliran pekerjaan yang efektif, ruang yang luas akan tetapi dipergunakan dengan baik, kesenangan dan rasa puas para pekerja, memudahkan pengawasan, kesan yang baik bagi para pelanggan dan tamu, dan fleksibilitas yang besar untuk kebutuhan-kebutuhan yang berlainan.

Prinsip-prinsip tata ruang adalah : arus pekerjaan yang sederhana membatasi mondar-mandir pekerja dan kertas sampai seminimum mungkin, ruang lantai harus bebas dari rintangan atau almari, meja-meja menghadap arah sama kepada pengawas, ruang kerja yang seminimum-minimumnya, perlengkapan harus diletakkan didekat pekerja yang menggunakannya, jumlah gang atau jalan sempit cukup untuk lalu lintas, pekerjaan terinci yang memerlukan penerangan banyak harus ditempatkan dekat dengan jendela, mesin-mesin yang suaranya gaduh harus ditempatkan pada ruangan yang terpisah, tata ruang harus seimbang dan nampak menyenangkan.

4.    Pengembangan Pegawai

Pengembangan Pegawai merupakan salah satu tujuan dari pemerintah atau organisasis agar dapat memperoleh tenaga yang terampil dan handal dalam melaksakan suaatu pekerjaan atau tugas yang bertujuan untuk memajukan karier pengetahuan dan kemampuan seseorang pegawai.

Menurut  Hasibuan (2008 ; 69) Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tehnis, teoritis, koseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pendidikan  meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan tehnis pelaksanaan pekerja  karyawan.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai sehingga dapat merubah perilaku pegawai terhadap pekerjaannya, baik dari segi sikap, pengetahuan umum maupun kemampuannya.

Adapun tujuan pengembangan Menurut Manulang (2004 : 14) tujuan pengembangan ialah untuk memperoleh tiga hal yaitu :

a.    Menambah Pengetahuan

b.    Menambah ketrampilan

c.    Merubah sikap

Manfaat pengembangan pegawai dapat dilihat dari dua segi, dari segi pegawai dan dari segi perusahaan atau organisasi. Dari segi pegawai, pengembangan memberikan manfaat dam hal-hal seagai berikut:

a.    Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakir dalam bidang ilmu pengetahuan.

b.    Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.

c.    Merubah sikap.

d.    Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat kerja.

Sedangkan dari segi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberikan manfaat dalam hal-hal sebagai berikut:

a.    Menaikkan produktivitas

b.    Menurunkan biaya

c.    Mengurangi turn over pegawai

d.    Memungkinkan untuk memperoleh untung yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut lebih dahulu.

e.    Memperbaiki image kepada organisasi, suatu organisasi yang progresif, sehingga dapat menarik calon-calon yang terbaik untuk mengisi lowongan-lowongan dari organisasi (Manulang, 2004 : 15).

Kegiatan organisasi atau manajemen yang ditujukan untuk melaksanakan program pengembangan pegawai dapat melalui dua metode  pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2008 : 77)

Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian, atau sikap para tenaga kerja, sehingga mereka dapat lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka.

Latihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengambangan ebiasaan tentang pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak.

Pendidikan merupakan suatu usaha utnuk mengembangkan kemampuan berpikir dari seseorang tenaga kerja sedangkan latihan merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus, dan disiplin. Latihan merupakan suatu proses aplikasi, terutama terhadap peningkatan kecakapan, dan karena itu diperlukan untuk mempelajari bagaimana caranya melaksanakan tugas dan pekerjaan tertentu.

1)    Manfaat Pendidikan dan Latihan

a)    Meningkatkan keahlian kerja

b)    Mengurangi keterlambatan kerja, kemangkiran, dan perpindahan tenaga kerja

c)    Mengurangi timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan dan meningktkan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja

d)    Meningkatkan produktivitas kerja

e)    Meningkatkan kecakapan kerja

f)     Meningkatkan rasa tanggung jawab

2)    Tujuan Pendidikan dan Latihan

a)    Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu

b)    Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dan kelompoknya

c)    Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan latihan

d)    Untuk mengetahui sampai sejauh mana para peserta telah merealisasikan kapasitasnya menjadi suatu achievement melalui kegiatan pendidikan dan latihan

e)    Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan latihan yang dipergunakan

3)    Cara atau Sistem Pendidikan dan Latihan

a.    Latihan di tempat kerja

b.    Kuliah dan konferensi

c.    Studi kasus

d.    Role playing

e.    Seminar dan lokakarya

f.     Simposium

g.    Kursus korespondensi

h.    Diskusi kelompok

i.      Permainan manajemen

j.      Kombinasi

(Mulyono, 2004 : 90)

5.    Motivasi

Motivasi menurut Hasibuan (2008 : 219) adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”

Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam  usaha mencapai sasaran. Meski motivasi umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, dalam konteks organisasi maka motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal pegawai terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan

Konsep motivasi dari berbagai literatur seringkali ditekankan pada rangsangan yang muncul dari seseorang baik dari dalam dirinya (motivasi intrinsik), maupun dari luar dirinya (motivasi ekstrinsik). Faktor intrinsik adalah faktor – faktor dari dalam yang berhubungan dengan kepuasan, antara lain keberhasilan mencapai sesuatu dalam karir, pengakuan yang diperoleh dari institusi, sifat pekerjaan yang dilakukan, kemajuan dalam berkarir, serta pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Menurut Amabile et al (1994: 950), elemen-elemen dari motivasi intrinsik antara lain: (1) Self-determination, (2) Task involvement, (3) Competence, (4) Curiosity, (5) Interest. Sedangkan menurut Kinman et al, (2001), elemen – elemen dari motivasi intrinsik antara lain:

a.    Ketertarikan pada pekerjaan

b.    Keinginan untuk berkembang

c.    Senang pada pekerjaannya

d.    Menikmati pekerjaannya

Sebaliknya, apabila para pekerja tidak merasa puas dengan pekerjaannya, munculnya ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik atau bersumber dari luar seperti kebijakan organisasi, pelayanan administrasi, supervisi dari atasan, hubungan dengan teman sekerja, kondisi kerja, gaji yang diperoleh, dan ketenangan kerja (Cooke, 1999). Iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari pihak karyawan maupun pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara karyawan dengan pengusaha dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan produksi dan produktivitas kerja (Grant, et al, 2001).

Menurut Amabile et al (1994), elemen-elemen dari motivasi ekstrinsik diantaranya: (1) Competition, (2) Evaluation, (3)Status, (4) Money or other tangible incentive, (5) The avoidance of punishment, (6) The dictates of other people. Sedangkan menurut Kinman et al, (2001), elemen – elemen dari motivasi ekstrinsik diantaranya: (1) Persaingan, (2) Evaluasi, (3) Status, (4) Uang dan penghargaan lainnya, (5) Menghindari hukuman dari atasan.

Teori Hirarki menurut A.H. Maslow (Ulber Silalahi 2002:345) menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan tersebut adalah :

                1. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs )

                2. Kebutuhan keamanan (safety needs)

                3. Kebutuhan social ( social needs )

                4. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs )

                5. Kebutuhan aktualisasi (Self actualization needs )

B.   Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Tutik Indriati. (2005). Pengaruh Pelaksanaan Komunikasi Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan Pegawai terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah (Setda) Kabupaten Grobogan.

Tujuan dari penelitian ini adalah: Untuk mengetahui ada dan tidaknya pengeruh pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai kantor Setda Kabupaten Grobogan dan seberapa besar pengaruh pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai kantor Setda Kabupaten Grobogan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Setda Kabupaten Grobogan yang berjumlah 229 orang dan sampel yang diambil sebesar 144 responden. Tehnik penarikan sampel yaitu random sampling. Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah : pelaksanaan komunikasi organisasi (X1), lingkungkan kerja (X2), pengembangan pegawai (X3), dan semangat kerja (Y). Metode yang digunakan untuk pengumpulan data adalah metode kuesioner dan metode dokumentasi. Data yang terkumpul selanjutnya dianalisis dengan menggunaka analisis deskriptif persentase dan regresi linier berganda.

Setelah dianalisa dan dilakukan pengujian hipotesis dengan SPSS 11.0, diperoleh hasil Fhitung sebesar 124,289 pada taraf signifikansi 0,000 dan Ftabel sebesar 2,67 pada taraf signifikansi 0,05. dengan demikian Fhitung > Ftabel menunjukkan bahwa ada pengaruh yang nyata antara pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai. Besarnya pengaruh atau kontribusi yang diberiklan pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai adalah sebesar 0,727 atau 72,7% dan sisanya sebesar 27,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini

Dety Novita Sari. 2006. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Toko Buku Gramedia Semarang Tahun 2005.

Tujuan dari penelitian ini adalah : l ) untuk, mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pegawai pada Toko buku Gramedia Semarang dan 2) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja pegawai pada Toko buku Gramedia Semarang.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Toko Buku Gramedia yang berjumlah 45 orang/responden. Sampel penelitian diambil berdasarkan teknik total .sampling, sehingga seluruh populasi sebanyak 45 karyawan dijadikan sampel penelitian. Variabel dalarn penelitian ini terdiri dari motivasi sebagai variabel bebas dan semangat kerja sebagai variabel terikat. Metode pengumpulan data menggunakan angket dan dokumentasi. Analisis data menggunakan analisis regresi.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa motivasi kerja karyawan termasuk kategori tinggi (67,62%) dan semangat kerja karyawan juga termasuk kategori balk (71,91%). Hasil analisis regesi diperoleh persamaan regesi Y = 17,861 + 0,352X. Uji keberartian persamaan regesi dengan uji diperoleh Fhitung = 21,265 dengan harga signifikansi sebesar 0,000. Karena harga signifikansi yang diperoleh kurang dari 0,05, yang berarti ada motivasi kerja dengan semangat kerja karyawan di toko Buku Gramedia Semarang. Besarnya pengaruh yang diberikan oleh motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan dapat diketahui dari harga koefisien determinasi atau R2 yaitu 33,11 %. Dengan demikian selain motivasi semangat kerja juga dipengaruhi oleh faktor lain selain sebesar 64.0%.

C.   Kerangka Berfikir

Dari hasil telaah pustaka di atas, maka dapat diambil kerangka berpikir dalam penelitian. Kerangka berfikir dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

D.   Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai bukti melalui data yang terkumpul (Sugiyono, 2008 : 93).

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Komunikasi Berpengaruh Positif terhadap Semangat Kerja .
2. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Semangat Kerja.
3. Pengembangan Pegawai Berpengaruh Positif Terhadap Semangat Kerja
4. Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Semangat Kerja .
5. Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai dan Motivasi secara bersama-sama Berpengaruh Positif Terhadap Semangat Kerja.

BAB III

METODE PENELITIAN

A.   Ruang Lingkup Penelitian

Lokasi dari penelitian ini adalah di Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie  yang beralamat di Jalan Taman Ribang Kemambang Kelurahan Bandar Jaya Kecamatan Lahat Kabupaten Lahat. Penelitian ini akan dilaksanakan dari bulan Maret 2011 sampai dengan bulan Juni 2011. Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan motivasi terhadap semangat kerja pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie .

B.   Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekononomi Serelo Lahat . Penelitian ini menggunakan metode sensus, yaitu mendata keseluruhan populasi yang ada. Berdasarkan sensus dilapangan, maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang pegawai.

C.   Metode pengumpulan data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah:

Metode angket (kuesioner)

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang diketahui (Arikunto, 1998:139). Keuntungan dari penggunaan metode angket ini adalah:

a.    Tidak memerlukan hadirnya peneliti

b.    Dapat dibagikan secara serentak kepada para responden

c.    Dijawab oleh responden menurut kecepatannya masing-masing dan menurut waktu senggangnya.

d.    Dapat dibuat anonim, sehingga responden bebas, jujur, dan tidak malu-malu

e.    Dibuat standar, sehingga bagi semua responden dapat diberi pertanyaan yang benar-benar sama.

Dalam hal ini angket yang digunakan adalah angket tipe pilihan dengan bentuk multiple choice yang langsung diberikan pada responden. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan sebagai berikut:

a.    Memudahkan peneliti dalam merekap jawaban

b.    Membatasi jawaban dari responden agar tidak menyimpang dari jalur.

Metode ini mempunyai kedudukan utama dalam penelitian ini, sehingga analisa data ini diperoleh dari kuesioner. Metode ini digunakan untuk mengambil data mengenai pengaruh pelaksanaan komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan motivasi terhadap semangat kerja pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie .

Metode dokumentasi

Metode dokumentasi adalah metode pengumpulan data yang bersumber pada benda-benda tertulis (Arikunto: 1998:149). Metode dokumentasi dilakukan dengan jalan melihat, membaca dan mempelajari kemudian mencatat data tertulis yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Data ini diperoleh dari dokumen atau catatan administrasi kantor. Dalam penelitian ini metode dokumentasi dilakukan untuk mengetahui jumlah pegawai dan gambaran umum mengenai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie . Adapun yang menjadi alasan pengambilan data dengan metode dokumentasi ini adalah:

a.    Dokumentasi telah tersusun secara sistematis serta kebenarannya dapat dipertanggungjawabkan.

b.    Dari dokumentasi dapat diperoleh data yang cepat dan tepat.

3.    Validitas dan Reliabilitas

1)    Validitas

Untuk mengukur validitas instrumen Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai, Motivasi, dan Semangat Kerja Pegawai dilakukan uji coba instrumen dengan menggunakan pegawai sebagai responden. Validitas instrumen kelima variabel dicari dengan cara menghitung daa dengan rumus Pearson Product Moment dalam program SPSS 17.0.

2)    Reliabilitas

Untuk pengujian reliabilitas 5 instrumen (Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai, Motivasi, dan Semangat Kerja Pegawai) dilakukan dengan metode internal consistency dengan teknik belah dua (split half) dari Spearman Brown.

Langkah pertama, setelah dilakukan uji coba dan ditemukan validitasnya, item-item yang valid dikumpulkan dan item yang tidak valid dibuang.

Langkah kedua, item-item yang valid dibelah menjadi dua secara acak, dilakukan penskoran tiap item masing-masing kelompok sehingga ditemukan skor total tiap belahan.

Langkah ketiga, dilakukan korelasi antara jumlah skor belahan awal dan belahan akhir. Reliabilitas instrument kelima variabel dicari dengan rumus Pearson Product Moment dalam program SPSS 17.0.

D.   Operasional Variabel Penelitian

Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus peneliti untuk diamati. Adapun yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a.        Variabel komunikasi (X1) yaitu proses pemberitahuan dari satu pihak ke pihak lain yang dapat berupa rencana-rencana, instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran dan sebagainya, dengan indikator sebagai berikut : komunikasi vertikal (komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah), komunikasi horizontal.

b.        Variabel Lingkungan kerja (X2) yaitu segala yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan, dengan indikator sebagai berikut : perlengkapan dan fasilitas, suasana kerja, lingkungan tempat kerja.

c.        Variabel Pengembangan pegawai (X3) yaitu setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang atau yang akan datang, dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan, dengan indikator sebagai berikut : pendidikan dan latihan, promosi, dan mutasi.

d.        Variabel Motivasi (X4) menurut Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam  usaha mencapai sasaran.

e.        Variabel Semangat kerja (Y) yaitu melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat dan lebih baik, dengan indikator: presensi, disiplin kerja, kerja sama dan tanggung jawab.

E.   Metode Analisis

Analisa data merupakan langkah yang sangat penting dalam penelitian, terutama apabila penelitian tersebut bermaksud untuk mengambil kesimpulan dari masalah yang diteliti. Untuk menganalisa data diperlukan suatu cara atau metode analisa data. Metode analisa data digunakan untuk mengubah atau menganalisa data hasil penelitian agar dapat diinterpretasikan sehingga laporan yang dihasilkan mudah untuk dipahami. Di dalam menganalisa data-data yang ada dalam penelitian ini digunakan:

Metode Analisis Statistik Deskriptif

Metode ini digunakan untuk mengkaji setiap variabel yang ada dalam penelitian. Dengan demikian dapat diketahui keadaan komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai, motivasi, dan semangat kerja pegawai Kantor Camat Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie . Untuk mengukur kelima variabel tersebut, dilakukan dengan memberi skor pada angket yang diisi oleh responden dengan ketentuan sebagai berikut:

a.       Jawaban A diberi skor 5

b.       Jawaban B diberi skor 4

c.       Jawaban C diberi skor 3

d.       Jawaban D diberi skor 2

e.       Jawaban E diberi skor 1

Langkah-langkah analisis deskriptif adalah:

a.       Membuat tabel distribusi jawaban angket

b.       Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan

c.       Menjumlah skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden

d.       Memasukkan skor tersebut ke dalam program SPSS 17.0:

e.       Menentukan skor terendah dan tertinggi, rata-rata dan standard deviasi, dan menentukan kelemahan dan kelebihan dari tiap item pertanyaan dengan syarat interval antara 3-4 kategori baik,  interval antara 2-3 kategori cukup baik, serta interval antara 1-2 kategori buruk.

Analisis Regresi linier berganda

Mengacu pada tujuan dan hipotesis penelitian, maka model analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Penggunaan model analisis ini dengan alasan untuk mengetahui hubungan antara variabel-variabel terikat, yaitu antara komunikasi (X1), lingkungan kerja (X2), pengembangan pegawai (X3), dan motivasi (X4), terhadap semangat kerja (Y).

Sedangkan model regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Keterangan:

                    : Semangat keja

                   : Bilangan konstanta

    : Koefisien regresi

                   : Komunikasi

                  : Lingkungan kerja

                  : Pengembangan pegawai

                  : Motivasi

e                      : standard eror of the estimate

a.       Uji simultan

Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh semua variabel bebas yang terdapat di dalam model secara bersama-sama (Simultan) terhadap variabel terikat. Selain itu juga untuk mengetahui sejauh mana besarnya pengaruh antara variabel-variabel bebas dengan variabel terikatnya, baik secara bersama-sama maupun secara parsial.

Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji F, yaitu untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel terikat. Apabila dari perhitungan  maka  ditolak, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari model regresi dapat menerangkan variabel terikat secara serentak. Sebaliknya jika  maka  diterima, dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari model regresi linier berganda tidak mampu menjelaskan variabel terikatnya.

Dalam uji linier berganda ini dianalisis pula besarnya koefisien determinasi (), keseluruhan  digunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dari analisis regresi linier berganda. Jika  yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin mendekati kuat model tersebut dalam menerangkan variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel - variabel bebas menerangkan variabel terikat.

b.      Uji Parsial

Uji ini digunakan untuk menguji kemaknaan koefisien parsial dengan menggunakan uji t. Pengambilan keputusan dilaksanakan berdasarkan perbandingan nilai  masing-masing koefisien regresi dengan nilai  pada taraf signifikansi 5%. Apabila , maka  ditolak, ini berarti bahwa variabel bebas dapat menerangkan variabel terikat yang diuji. Selain uji t, juga digunakan uji  untuk mengetahui sumbangan parsial masing - masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Uji parsial yang dilakukan adalah dengan analisis regresi untuk mengetahui nilai koefisien regresi,  dan dari analisi regresi yang dilakukan tersebut dapat diketahui pula nilai. Dengan rumus:

Apabila diketahui koefisien secara parsial untuk variabel  terhadap Y bertanda positif (+) artinya, semakin baik  tersebut maka Y akan semakin baik pula. Dan apabila diperoleh tanda negatif (-) artinya, semakin baik , maka Y cenderung semakin menurun

Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan setiap variabel idependen. Apabila diperoleh angka signifikan < 0,05 maka pengaruh dari variabel independen lemah, dan apabilla angka signifikan > 0,05 maka pengaruh dari variabel independen kuat.

Selain uji t dilakukan uji , uji  tersebut digunakan untuk mengetahui sejauh mana sumbangan dari masing-masing variabel bebas, jika variabel lainnya konstan terhadap variabel terikat. Semakin besar nilai  maka semakin besar variasi sumbangan terhadap variabel terikat. Besarnya koefisien determinan () dapat dicari dengan rumus: